De acordo com estudo da USP, lidar com esses jovens profissionais que querem subir rapidamente na carreira é um desafio para as empresas
Nascida do início da década de 1980 até meados de 1990, a Geração Y está
tomando o mercado de trabalho brasileiro. Esses jovens são tidos como
individualistas, imediatistas e ambiciosos. Um estudo da Faculdade de
Economia e Administração (FEA) da USP aponta que, para as empresas, o
grande desafio é aproveitar características como a rápida adaptação a
mudanças e o questionamento constante aos gestores. Ao mesmo tempo, a
Geração Y precisa lidar com a ansiedade excessiva em ascender na
carreira e ganhar altos salários.
Para sua pesquisa de mestrado, o administrador André Laizo dos Santos
entrevistou profissionais de recursos humanos (RH) e gestores de 12
empresas de setores variados, entre elas multinacionais conhecidas.
A conclusão foi que não basta a companhia estar alinhada com os
valores da Geração Y. Para lidar bem com os jovens profissionais, o RH
precisa estar preparado com ferramentas e programas estruturados para
apoiar os gestores na condução dos jovens profissionais, considerados
arredios a regras, procedimentos ehierarquias.
Por exemplo, com estrutura definida de cargos e salários, plano
de carreira, avaliação de desempenho e avaliação de competências com
retorno de informações. Estratégias como essas ajudam a aproveitar
pontos positivos da geração, como saber focar-se no resultado e ter
compromisso com entregas, dinamismo e interesse em colocar ideias e
participar das decisões. Quando mal gerenciadas, as mesmas
características levam a trabalhos desenvolvidos de modo superficial, que
podem deixar clientes insatisfeitos.
E não adianta tentar enganar a Geração Y com falsas promessas
para a carreira. Quando elas não se se concretizam, os profissionais
logo optam por sair da organização.
Sem ritos de passagem
“Essa geração cresceu num contexto de muita competitividade.
Desde pequenos, foram treinados para serem os melhores. Fizeram cursos
de língua, intercâmbio e ingressaram em boas faculdades”, diz Santos,
que é graduado em administração de empresas e foi orientado pela
professora Marisa Pereira Eboli.
Essa alta qualificação, assim como a facilidade em obter
informações pela tecnologia, é requerida pelas organizações, hoje
inseridas num contexto que exige estruturas mais complexas. Mas pode
reverter-se em arrogância dos profissionais, que passam a se achar
essenciais para o empregador e pressionam demais por desafios mais
avançados, promoções e salários.
“A ansiedade em ganhar autonomia e receber bons salários é fruto do
estilo de vida com regalias durante a adolescência e, em alguns casos,
também na infância. É diferente das gerações anteriores, que tiveram
mais trabalho para obter o básico”, diz Santos. A garantia recebida da
família faz com que a Geração Y tenha menos pressa em cumprir os ritos
de passagem, como entrar no mercado de trabalho e constituir família.
Com menos responsabilidades, não precisam ter tanto compromisso com as
organizações.
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Para os entrevistados da pesquisa, a característica mais relacionada à
Geração Y é o individualismo. “Eles fazem as escolhas com base no que é
melhor para eles. Se precisarem sair da organização, saem. A relação é
como a de um casamento: quando não está bom para os dois lados,
termina”, aponta um profissional de RH.
Alguns afirmaram que as outras gerações também eram ansiosas e
buscavam alinhar necessidades pessoais e organizacionais. No entanto, a
Geração Y é a que mais expressa suas angústias e reage para resolvê-las.
Também demonstra autonomia na hora de perseguir os objetivos. Com uma
ressalva: esperam que o gestor aponte aonde devem chegar e, a partir
daí, preferem caminhar até lá por conta própria.
Fonte: Agencia USP.
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