De tempos em tempos, mudanças sensíveis na cultura empresarial acontecem e causam impactos diretos nos negócios. Foi-se o tempo em que apenas equipamentos e atividades operacionais geravam lucratividade para as organizações. Hoje, o olhar empresarial também está voltado para o capital intelectual, ou seja, para as pessoas.
A importância dada a elas - suas capacidades criativas, motivações, competências e conhecimentos - é sentida como um diferencial e uma oportunidade para as empresas crescerem mais. Fato este apontado pela recente pesquisa da Deloitte, que indica que as organizações pretendem investir cerca de 2,4% de seu lucro em benefícios aos colaboradores.
Dar maior importância às pessoas do que aos bens tangíveis torna-se uma tendência porque são elas que detém os conhecimentos mais valiosos sobre como atingir melhores resultados, como diagnosticar problemas e otimizar processos internos, enquanto os equipamentos usados nas operações são meros coadjuvantes para tal fim.
A maneira de aproveitar melhor o conhecimento desses colaboradores é praticar a gestão do conhecimento, que nada mais é do que estimular e facilitar a troca, e o uso e a criação de conhecimento em toda a empresa. Com a gestão do conhecimento, as pessoas são incentivadas a compartilhar aquilo que sabem, de forma a criar um ambiente de trabalho no qual toda experiência válida pode ser acessada pelos outros colaboradores e aplicada em suas atividades a fim de elevar a produtividade da companhia.
Falando em conhecimentos, há dois tipos básicos que podem ser aplicados pelo ser humano: o explícito e o tácito. O conhecimento explícito é o mais fácil de ser colocado em palavras, registrado e documentado. É facilmente adquirido por meio da leitura de manuais, livros e artigos, por exemplo. Quando falamos das funcionalidades de um sistema, ou das etapas de um processo produtivo, tratamos do conhecimento explícito.
O segundo tipo - o tácito - é o mais difícil de ser colocado em palavras e é adquirido apenas com a prática. O conhecimento tácito é aquele que só conseguirmos mostrar ao usar. Um líder gerindo sua equipe, um médico realizando um diagnóstico ou vendedor fechando uma venda difícil, são exemplos desse tipo de conhecimento. É difícil de explicar e só se aprende com a experiência, com a vivência.
Para as empresas, a gestão do conhecimento pode ser de grande valia, pois contribui para a geração de valor, otimização das operações e para melhora do atendimento ao cliente final. Por isso deve ser aplicado nas empresas. Uma vez disseminado, o conhecimento pode ser retido por outros colaboradores, a fim de gerar resultados sempre superiores aos do passado. Um engenheiro que opera uma plataforma de petróleo em alto mar tem uma experiência riquíssima que deve ser bem aproveitada. É preciso reconhecer e disseminar esse conhecimento para que a empresa esteja sempre evoluindo. É algo contínuo.
Um dos desafios para as empresas atualmente é aplicar a gestão do conhecimento de forma alinhada aos negócios, orientada para os objetivos estratégicos da empresa. Não adianta implantar a gestão do conhecimento sem pensar em quais resultados se quer atingir. Caso contrário, a gestão do conhecimento gera pouco impacto.
*André Saito é Ph.D. em Ciência do Conhecimento, coordenador acadêmico da FGV, coordenador do curso de gestão estratégica de pessoas do SENAC e diretor de Educação da Sociedade Brasileira de Gestão do Conhecimento (SBGC)
Fonte: Você RH
domingo, 26 de fevereiro de 2012
quarta-feira, 22 de fevereiro de 2012
CRESCE O INVESTIMENTO DAS EMPRESAS EM T&D
Só em 2011 a Volkswagen do Brasil, empresa do setor automobilístico, direcionou mais de 20,6 milhões de reais no treinamento dos seus 24 000 empregados, das quatro fábricas instaladas no Brasil. Segundo a companhia, esse é o maior investimento da sua história na área. Foram 30,4 horas de treinamento por empregado, traduzidas em ações de educação corporativa, ofertas de bolsas de estudos e cursos complementares.
"Ao investir na melhoria das competências profissionais estamos intensificando o aperfeiçoamento profissional dos nossos colaboradores, e preparando nossa mão-de-obra para manter os produtos em nível cada vez mais elevado de qualidade e satisfação dos nossos clientes. Além disso, estamos investindo no maior patrimônio da empresa: o intelectual humano", declarou Josef-Fidelis Senn, vice-presidente de recursos humanos da Volkswagen do Brasil.
Ações e iniciativas
Há dois anos, a empresa implantou a Escola de Excelência Volkswagen, onde os conhecimentos específicos sobre a companhia são compartilhados pelos empregados identificados como “conteudistas” -- profissionais da empresa que detém amplo conhecimento sobre um tema específico. Este conteúdo é formalizado e repassado pelos próprios colaboradores -- os instrutores internos.
O principal objetivo dessa iniciativa é desenvolver e multiplicar treinamentos focados exclusivamente nas tecnologias, processos e procedimentos e necessidades da Volkswagen. Em 2011, o número de cursos criados internamente subiu de seis para 27, e os conteudistas de 20 para 140, formando mais de 200 instrutores. A estrutura curricular da escola oferece mais de 210 horas de treinamentos técnicos e comportamentais, com cursos presenciais.
Outra ação de destaque é o programa “Paixão pelo Detalhe”. A Volkswagen iniciou em outubro de 2011 um amplo treinamento de sensibilização, que envolve todos os seus 24 000 colaboradores. A empresa apresenta a importância das minúcias do produto na decisão de compra do consumidor, e reforça a necessidade de atender, em cada detalhe, as, percepções e expectativas do cliente.
De olho nos jovens talentos, a companhia mantém uma parceria com o Senai (Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial), e já formou cerca de 6 000 jovens em 39 anos, proporcionando a eles a oportunidade do primeiro emprego. A Wolkswagen também oferece programas de estágio e trainee, e práticas "job rotation", que incluem passagens pela matriz da empresa, localizada na Alemanha.
Fonte: Você RH
"Ao investir na melhoria das competências profissionais estamos intensificando o aperfeiçoamento profissional dos nossos colaboradores, e preparando nossa mão-de-obra para manter os produtos em nível cada vez mais elevado de qualidade e satisfação dos nossos clientes. Além disso, estamos investindo no maior patrimônio da empresa: o intelectual humano", declarou Josef-Fidelis Senn, vice-presidente de recursos humanos da Volkswagen do Brasil.
Ações e iniciativas
Há dois anos, a empresa implantou a Escola de Excelência Volkswagen, onde os conhecimentos específicos sobre a companhia são compartilhados pelos empregados identificados como “conteudistas” -- profissionais da empresa que detém amplo conhecimento sobre um tema específico. Este conteúdo é formalizado e repassado pelos próprios colaboradores -- os instrutores internos.
O principal objetivo dessa iniciativa é desenvolver e multiplicar treinamentos focados exclusivamente nas tecnologias, processos e procedimentos e necessidades da Volkswagen. Em 2011, o número de cursos criados internamente subiu de seis para 27, e os conteudistas de 20 para 140, formando mais de 200 instrutores. A estrutura curricular da escola oferece mais de 210 horas de treinamentos técnicos e comportamentais, com cursos presenciais.
Outra ação de destaque é o programa “Paixão pelo Detalhe”. A Volkswagen iniciou em outubro de 2011 um amplo treinamento de sensibilização, que envolve todos os seus 24 000 colaboradores. A empresa apresenta a importância das minúcias do produto na decisão de compra do consumidor, e reforça a necessidade de atender, em cada detalhe, as, percepções e expectativas do cliente.
De olho nos jovens talentos, a companhia mantém uma parceria com o Senai (Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial), e já formou cerca de 6 000 jovens em 39 anos, proporcionando a eles a oportunidade do primeiro emprego. A Wolkswagen também oferece programas de estágio e trainee, e práticas "job rotation", que incluem passagens pela matriz da empresa, localizada na Alemanha.
Fonte: Você RH
ESTAGIÁRIO (Mecânica, Mecatrônica e Produção)
Montadora japonesa do polo industrial de duas rodas, líder no segmento. Esta selecionando estagiários. Nível Técnico ou Superior. Com conhecimento em Pacote office (bons conhecimentos em excel e powerpoint). Noções básicas de metrologia, desenho técnico e autocad. e balanceamento de linha de produção.
Será um diferencial Cronometragem, balanceamento de linha de produção, conhecimentos de usinagem, soldagem, ajuste de dispositivos e Inglês.
Enviar Currículo para:
perfilrh.selecao@gmail.com
Será um diferencial Cronometragem, balanceamento de linha de produção, conhecimentos de usinagem, soldagem, ajuste de dispositivos e Inglês.
Enviar Currículo para:
perfilrh.selecao@gmail.com
quarta-feira, 15 de fevereiro de 2012
Analista de PCP
Ensino Superior cursando ou completo em Administração,
Logistica Economia ou área afins;
Experiência com PCP,
desejável no segmento eletroeletrônico;
Microsoftm Office Avançado(Word,Excel,Power Point);
Desejável Inglês Intermediario.
Enviar CV para:
sony.selecao@am.sony.com
Logistica Economia ou área afins;
Experiência com PCP,
desejável no segmento eletroeletrônico;
Microsoftm Office Avançado(Word,Excel,Power Point);
Desejável Inglês Intermediario.
Enviar CV para:
sony.selecao@am.sony.com
terça-feira, 14 de fevereiro de 2012
ANALISTA DE DEPARTAMENTO PESSOAL
Ensino Superior Completo.
Experiência comprovada em CTPS.
Vivência no ramo de construção civil. Atividades:
Fechamento da Folha de Pagamento.
Emissão das guias de INSS, FGTS, IR e etc... Homologação de rescisão no Sindicato.
Atuar como preposto em audìência Trabalhista e etc...
Enviar CV para:
andrea@naleengenharia.com.br
Experiência comprovada em CTPS.
Vivência no ramo de construção civil. Atividades:
Fechamento da Folha de Pagamento.
Emissão das guias de INSS, FGTS, IR e etc... Homologação de rescisão no Sindicato.
Atuar como preposto em audìência Trabalhista e etc...
Enviar CV para:
andrea@naleengenharia.com.br
Auxiliar de RH
Deccrição:Ensino Superior Cursando,desejável conhecimento em apuração de Ponto eletrônico e rotinas de administração de pessoal.
Enviar CV para:
selecao@superatacadonovaera.com.br
Enviar CV para:
selecao@superatacadonovaera.com.br
quinta-feira, 9 de fevereiro de 2012
Geração Y fala sobre trabalho
Jovens de todo o mundo estão preocupados com a falta de oportunidades de trabalho, e pedem que os governos aumentem os investimentos nesta área. Essa informação consta no Relatório Mundial da Juventude, documento divulgado nessa semana pelo Departamento de Assuntos Econômicos e Sociais das Nações Unidas (DESA).
O relatório lembra que a taxa de desemprego global de juventude atingiu seu recorde histórico em 2009, quando cerca de 75,8 milhões de jovens ficaram desempregados. Em 2010, a taxa de desemprego global de jovens era 12,6%, muito maior do que a taxa de desemprego mundial adulto de 4,8%.
Hoje, cerca de 152 milhões de trabalhadores jovens são de famílias que estão abaixo da linha da pobreza (vivem com menos de 1,25 dólar por dia), compreendendo 24% dos trabalhadores pobres do mundo.
Gênero
Em 2010, a taxa de desemprego total dos jovens foi de 25,5% no Oriente Médio e 23,8% no Norte da África. O desemprego entre as jovens do sexo feminino nessas regiões foi alto, chegando a 39,4% no Oriente Médio e a 34,1% no Norte de África.
No mesmo ano, a taxa de desemprego global entre jovens mulheres foi de 12,9%, comparada com 12,5% para os homens jovens. Nas economias desenvolvidas, na União Europeia e no leste da Ásia, o homem jovem tem experimentado taxas de desemprego ligeiramente mais elevadas do que as mulheres jovens.
Educação e futuro
O relatório revela também que os jovens estão preocupados com a qualidade e a relevância de sua educação: “Hoje deveria ser mais fácil encontrar um emprego porque nossa geração é mais educada, mas há uma inadequação entre a formação oferecida e as necessidades do mercado de trabalho”, afirmou um rapaz senegalês de 24 anos.
Por outro lado, as oportunidades oferecidas pelos empregos “verdes” ou sustentáveis, as novas tecnologias e o empreendedorismo geram esperanças para os jovens, que também salientam a necessidade de ser pró-ativo e manter uma visão positiva para encontrar empregos decentes, como disse um jovem espanhol Leo de 28 anos: “Precisamos inovar, arriscar, criar.”
Sobre o relatório
A Organização das Nações Unidas (ONU) convocou jovens e representantes de organizações que atuam em prol da juventude para compartilhar, por meio de plataformas digitais e mídias sociais, suas opiniões, experiências e recomendações sobre como se preparar, ingressar, ter acesso e permanecer no mercado de trabalho. Foram recebidos aproximadamente 1 100 depoimentos (incluindo fotos e vídeos) durante quatro semanas.
Fonte: Você RH
O relatório lembra que a taxa de desemprego global de juventude atingiu seu recorde histórico em 2009, quando cerca de 75,8 milhões de jovens ficaram desempregados. Em 2010, a taxa de desemprego global de jovens era 12,6%, muito maior do que a taxa de desemprego mundial adulto de 4,8%.
Hoje, cerca de 152 milhões de trabalhadores jovens são de famílias que estão abaixo da linha da pobreza (vivem com menos de 1,25 dólar por dia), compreendendo 24% dos trabalhadores pobres do mundo.
Gênero
Em 2010, a taxa de desemprego total dos jovens foi de 25,5% no Oriente Médio e 23,8% no Norte da África. O desemprego entre as jovens do sexo feminino nessas regiões foi alto, chegando a 39,4% no Oriente Médio e a 34,1% no Norte de África.
No mesmo ano, a taxa de desemprego global entre jovens mulheres foi de 12,9%, comparada com 12,5% para os homens jovens. Nas economias desenvolvidas, na União Europeia e no leste da Ásia, o homem jovem tem experimentado taxas de desemprego ligeiramente mais elevadas do que as mulheres jovens.
Educação e futuro
O relatório revela também que os jovens estão preocupados com a qualidade e a relevância de sua educação: “Hoje deveria ser mais fácil encontrar um emprego porque nossa geração é mais educada, mas há uma inadequação entre a formação oferecida e as necessidades do mercado de trabalho”, afirmou um rapaz senegalês de 24 anos.
Por outro lado, as oportunidades oferecidas pelos empregos “verdes” ou sustentáveis, as novas tecnologias e o empreendedorismo geram esperanças para os jovens, que também salientam a necessidade de ser pró-ativo e manter uma visão positiva para encontrar empregos decentes, como disse um jovem espanhol Leo de 28 anos: “Precisamos inovar, arriscar, criar.”
Sobre o relatório
A Organização das Nações Unidas (ONU) convocou jovens e representantes de organizações que atuam em prol da juventude para compartilhar, por meio de plataformas digitais e mídias sociais, suas opiniões, experiências e recomendações sobre como se preparar, ingressar, ter acesso e permanecer no mercado de trabalho. Foram recebidos aproximadamente 1 100 depoimentos (incluindo fotos e vídeos) durante quatro semanas.
Fonte: Você RH
terça-feira, 7 de fevereiro de 2012
Tecnica de Enfermagem do Trabalho
Formação: Técnnico Enfermagem do Trabalho (imprescidível registro no COREM) Disponibilidade para trabalhar em Turnos
Conhecimentos Necessarios: Informática (Office) Relacionamento Interpessoal no Trabalho Sera um diferencial: Gestão da Qualidade ISO 9001:2008
Enviar CV para:
anapaula.ferreira@showabr.ind.br
Conhecimentos Necessarios: Informática (Office) Relacionamento Interpessoal no Trabalho Sera um diferencial: Gestão da Qualidade ISO 9001:2008
Enviar CV para:
anapaula.ferreira@showabr.ind.br
sexta-feira, 3 de fevereiro de 2012
Aprendizagem Afetiva
Fala-se muito em novos processos de aprendizagem nas organizações modernas. Pois bem, este tema é importante, pois coloca a questão das interações entre as pessoas e suas atividades numa perspectiva de mudança constante e aperfeiçoamento contínuo. No entanto, para que a aprendizagem organizacional seja realmente efetiva, é necessário que se entenda seus princípios básicos. Vejamos:
A aprendizagem pode ser definida como o modo como os seres adquirem novos conhecimentos, desenvolvem competências e mudam o comportamento. A complexidade desse processo se dá, principalmente, porque é difícil entender a aprendizagem se fizermos recortes de realidade para explicá-la. Aprendizagem é um todo. As explicações são apenas pequenos esclarecimentos sobre fragmentos daquilo que se pretende entender. Tomar a parte pelo todo é reduzir o todo a algo explicável. Isto nos desafia a ver o todo de qualquer coisa, o que só ocorre se considerarmos quatro premissas básicas.
Primeiramente, a aprendizagem deve transitar da dimensão individual para a dimensão coletiva. O conhecimento, quando ensimesmado, torna-se fonte de solidão e de doença. Saber é saber para todos e não para si. Esse egoísmo epistêmico torna-nos cheios de informação, vazios de sabedoria e prepotentes. Se sei, sei para nós. Quando um observador descobre o verdadeiro sentido do conhecimento, descobre o outro em sua frente. O papel do saber é esvair-se dele para continuar a aprender.
Ter com quem compartilhar o conhecimento nos torna capazes de descobrir as diferenças e conviver com elas. Diferenças agregam conhecimento como possibilidade. Não se trata de adesão a tudo. Trata-se de reconhecer que o que sei é apenas uma possibilidade entre infinitas possibilidades. Posso não concordar com a percepção do outro observador, mas devo reconhecer que sua percepção é legítima.
Em segundo lugar, a aprendizagem deve transitar da desagregação para a agregação. Conhecer é fazer com que o entendimento seja capaz de manter distintos observadores juntos, apesar de suas diferenças. O grupo de observadores, em processo de relacionamento, constrói algo que lhes é comum e é esse algo que os mantém juntos como grupo. Conhecer, com efetividade, é ter a consciência de que participo de algo que me mobiliza, mas que também é fruto de minhas interações.
Em terceiro lugar, a aprendizagem efetiva abre mão do juízo crítico e caminha para a aprendizagem comprometida. Isso quer dizer que a crítica pela crítica é uma forma adoecida de relacionamento. Quando critico, mas não estou disposto a contribuir para a mudança, o que faço, de fato, é instalar um clima desagregador. Isso contribui para uma drástica redução da capacidade do grupo de se auto superar. Contamino os outros por um imobilismo cuja consequência é um cinismo relacional.
Na aprendizagem comprometida, a crítica é uma declaração do modo diferente como vejo as coisas, mas, embutido neste modo, há o desejo e a disposição para uma ação concreta e verdadeira na direção da mudança. Não é necessário que tudo aconteça do modo como desejo, mas, a crítica feita, sugere uma ação possível. A aprendizagem efetiva requer uma atitude proativa em relação às coisas e aos relacionamentos.
Em último lugar, a aprendizagem efetiva sugere que se tenha um deslocamento da premissa científica para a experiência existencial, em primeira instância. Considerar isso nos leva a entender que a experiência existencial precede a razão científica das coisas. Todos nós temos experiências existenciais com as coisas bem antes de ter alguma explicação sobre elas. Nossa perspectiva experimental é mais intensa do que a racionalidade com a qual explicamos essa experiência. Uma descrição pormenorizada de uma determinada fruta é bem mais pobre do que a experiência de degustá-la.
Longe de mim descrer da possibilidade científica, mas quero acentuar que a experiência existencial fornece uma possibilidade cognitiva-emocional bem mais intensa. Podemos viver sem a ciência - aliás a humanidade fez isso durante milênios - mas não vivemos sem a "experiência com as coisas". A aprendizagem efetiva inaugura uma nova forma de ver nossas relações com a novidade e com o desconhecido. Propõe a novidade como método, o envolvimento como hábito e o outro como parceiro.
*Homero Reis é coach e consultor em gente e gestão
Fonte Você RH
A aprendizagem pode ser definida como o modo como os seres adquirem novos conhecimentos, desenvolvem competências e mudam o comportamento. A complexidade desse processo se dá, principalmente, porque é difícil entender a aprendizagem se fizermos recortes de realidade para explicá-la. Aprendizagem é um todo. As explicações são apenas pequenos esclarecimentos sobre fragmentos daquilo que se pretende entender. Tomar a parte pelo todo é reduzir o todo a algo explicável. Isto nos desafia a ver o todo de qualquer coisa, o que só ocorre se considerarmos quatro premissas básicas.
Primeiramente, a aprendizagem deve transitar da dimensão individual para a dimensão coletiva. O conhecimento, quando ensimesmado, torna-se fonte de solidão e de doença. Saber é saber para todos e não para si. Esse egoísmo epistêmico torna-nos cheios de informação, vazios de sabedoria e prepotentes. Se sei, sei para nós. Quando um observador descobre o verdadeiro sentido do conhecimento, descobre o outro em sua frente. O papel do saber é esvair-se dele para continuar a aprender.
Ter com quem compartilhar o conhecimento nos torna capazes de descobrir as diferenças e conviver com elas. Diferenças agregam conhecimento como possibilidade. Não se trata de adesão a tudo. Trata-se de reconhecer que o que sei é apenas uma possibilidade entre infinitas possibilidades. Posso não concordar com a percepção do outro observador, mas devo reconhecer que sua percepção é legítima.
Em segundo lugar, a aprendizagem deve transitar da desagregação para a agregação. Conhecer é fazer com que o entendimento seja capaz de manter distintos observadores juntos, apesar de suas diferenças. O grupo de observadores, em processo de relacionamento, constrói algo que lhes é comum e é esse algo que os mantém juntos como grupo. Conhecer, com efetividade, é ter a consciência de que participo de algo que me mobiliza, mas que também é fruto de minhas interações.
Em terceiro lugar, a aprendizagem efetiva abre mão do juízo crítico e caminha para a aprendizagem comprometida. Isso quer dizer que a crítica pela crítica é uma forma adoecida de relacionamento. Quando critico, mas não estou disposto a contribuir para a mudança, o que faço, de fato, é instalar um clima desagregador. Isso contribui para uma drástica redução da capacidade do grupo de se auto superar. Contamino os outros por um imobilismo cuja consequência é um cinismo relacional.
Na aprendizagem comprometida, a crítica é uma declaração do modo diferente como vejo as coisas, mas, embutido neste modo, há o desejo e a disposição para uma ação concreta e verdadeira na direção da mudança. Não é necessário que tudo aconteça do modo como desejo, mas, a crítica feita, sugere uma ação possível. A aprendizagem efetiva requer uma atitude proativa em relação às coisas e aos relacionamentos.
Em último lugar, a aprendizagem efetiva sugere que se tenha um deslocamento da premissa científica para a experiência existencial, em primeira instância. Considerar isso nos leva a entender que a experiência existencial precede a razão científica das coisas. Todos nós temos experiências existenciais com as coisas bem antes de ter alguma explicação sobre elas. Nossa perspectiva experimental é mais intensa do que a racionalidade com a qual explicamos essa experiência. Uma descrição pormenorizada de uma determinada fruta é bem mais pobre do que a experiência de degustá-la.
Longe de mim descrer da possibilidade científica, mas quero acentuar que a experiência existencial fornece uma possibilidade cognitiva-emocional bem mais intensa. Podemos viver sem a ciência - aliás a humanidade fez isso durante milênios - mas não vivemos sem a "experiência com as coisas". A aprendizagem efetiva inaugura uma nova forma de ver nossas relações com a novidade e com o desconhecido. Propõe a novidade como método, o envolvimento como hábito e o outro como parceiro.
*Homero Reis é coach e consultor em gente e gestão
Fonte Você RH
quinta-feira, 2 de fevereiro de 2012
VAGA 02/FEV
Estamos Selecionando para um de nossos clientes Currículos para o Cargo de ANALISTA CONTÁBIL
Experiência na área Contábil, vivência em empresas de grande e pequeno porte. Dinâmico e bom relacionamento interpessoal.
Enviar CV para:
perfilrh.selecao@gmail.com
Experiência na área Contábil, vivência em empresas de grande e pequeno porte. Dinâmico e bom relacionamento interpessoal.
Enviar CV para:
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