FELIZ ANO NOVO!!!!

FELIZ NATAL!!!!!!!!!!!!

 

SÃO OS VOTOS DA PERFIL PSICOLOGIA E CONSULTORIA

Crescem os níveis de ocupação e instrução das mulheres

Censo mostra que elas ganharam mais espaço no mercado de trabalho

A taxa de escolaridade das mulheres brasileiras está mais elevada que a dos homens, e elas ganharam mais espaço no mercado de trabalho.

Dados do último Censo do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) revelam que a força de trabalho feminina cresceu 24% em uma década, pois no ano 2000, 35,4% das mulheres tinham uma ocupação, número que saltou para 43,9% em 2010. Já entre os homens, a taxa de ocupação cresceu pouco nesse período – de 61,1% para 63,3% .

O Censo também mostra que o nível de instrução das mulheres ficou mais elevado que o dos homens. Na população masculina de 25 anos de idade ou mais, o percentual de indivíduos sem instrução ou com o fundamental incompleto foi de 50,8%, e o daqueles com pelo menos o superior de graduação completo chegou a 9,9%. Na população feminina, esses indicadores chegaram a 47,8% e 12,5%, respectivamente.

O nível de instrução das mulheres de 18 a 24 anos também superou o dos homens. O percentual de mulheres que não frequentavam escola entre 2000 a 2010 foi de 54,6% (18 ou 19 anos) e de 73,2% (20 a 24 anos). Entre os homens, tais indicadores chegaram a 55,4% e 76,5%, respectivamente.

O contingente feminino com pelo menos o curso superior de graduação completo foi inferior ao do masculino somente nas faixas a partir dos 60 anos de idade. E a taxa de abandono escolar precoce também foi maior na população masculina -- 41,1% entre os homens e 32% entre as mulheres.

Fonte: Você RH

Brasileiro é um dos que mais demora para retomar ritmo após as férias

   Voltar aos padrões normais de trabalho depois de um período de descanso parece ser um dilema para boa parte dos profissionais do Brasil. Em uma sondagem feita pela consultoria Robert Half, 29% dos diretores de RH entrevistados dizem que os funcionários levam três ou quatro dias para retomar o ritmo após as férias. Dentre todos os 15 países e grandes centros pesquisados, o Brasil é que o aparece com maior índice nesta faixa de tempo.

   Outros 11% dos executivos do país contam que seus colaboradores só recuperam o fôlego em uma semana. Na média mundial, 18% dos entrevistados dizem que os profissionais demoram entre três e quatro dias para retornar ao ritmo normal e 7% até uma semana.

   Confira abaixo um quadro que compara o desempenho brasileiro com o da média global quando o assunto é recuperar o ritmo de trabalho após as férias:

Comparativo: recuperação pós férias dos trabalhadores / Você RH

  A pesquisa também avaliou como a carga de trabalho é gerenciada pelos líderes quando alguns membros da equipe saem de férias. A principal maneira de administrar a demanda é delegando tarefas para outros funcionários, de acordo com 72% dos diretores de RH brasileiros e 66% na média mundial. A segunda opção mais escolhida é a que os gerentes assumem as responsabilidades (34%).

   Ainda de acordo com 28% dos entrevistados brasileiros, alguns prazos são perdidos quando os colaboradores se ausentam, enquanto na média mundial 20% enfrentam essa situação. Um em cada cinco diretores de RH do Brasil dizem que os projetos são colocados em espera nestas situações.

Fonte: Você RH

Capacitação profissional, um desafio para toda a sociedade

   Muito se tem falado sobre a dificuldade de encontrar profissionais capacitados para o mercado de trabalho. Leio matérias jornalísticas em que profissionais de recursos humanos dizem que estão diminuindo seus pré- requisitos para conseguir recrutar profissionais para as organizações, já que não conseguem preencher as vagas.

  Primeiramente, é importante compreender por que estamos passando por esse processo no Brasil, e várias razões nos levaram a esse cenário. A primeira, e inegável, é a baixa qualidade da educação brasileira. Se ampliamos o número de estudantes nas escolas nos últimos anos, não o fizemos de forma sustentável e com qualidade. O ensino superior, por exemplo, deve apresentar um crescimento de 11% em número de alunos em 2012, em relação ao ano passado, chegando a 6,1 milhões de estudantes no país, segundo estudo do Semesp, sindicato que reúne grupos privados de ensino superior do Estado de São Paulo. O levantamento mostra ainda uma forte evolução no número de matrículas entre 2000 e 2010, período em que o crescimento acumulado atingiu 103%.

   Além da qualidade do ensino nos mais diversos níveis, um segundo ponto a se considerar é o impacto causado pelas novas tecnologias da informação e comunicação no mundo do trabalho. Veja o exemplo de minha área de atuação, a logística e o marketing promocional. A atividade, que envolve o controle de diversos processos (recrutamento de mão de obra, treinamento, gestão de estoque, reposição de produto no ponto de venda, promoção para efetivação de vendas), está cada vez mais contando com o suporte de ferramentas tecnológicas que exigem habilidades operacionais.

   Nesse contexto, hoje, a tecnologia tem caráter obrigatório para o sucesso da atividade promocional e de tantas outras. São utilizados softwares para gestão de equipes, controle do fluxo de reposição de produtos, meios informatizados de precificação de itens nas gôndolas etc. Há, cada vez mais, novos e específicos softwares para o bom desenvolvimento das tarefas (alguns criados pelas próprias empresas) a fim de atender necessidades particulares dos clientes dos mais distintos segmentos.

   Assim sendo, é de se esperar que haja uma dificuldade maior de inserir e capacitar os profissionais para ocuparem as vagas nas organizações. Integrar a iniciativa privada com as necessidades de nossa sociedade contemporânea no campo do trabalho é imprescindível. A capacitação é também papel das empresas.

   Nesse sentido, desenvolvemos o Projeto Capacitar, que já acontece há quatro anos e que treina, gratuitamente, 300 profissionais por ano para atuarem em atividades promocionais. Entendemos que, assim, melhoramos a qualidade da mão de obra que opera em nosso segmento e ampliamos o reconhecimento por parte de nossos clientes, parceiros, e dos próprios consumidores, no que concerne à seriedade e importância da atividade promocional. Para que haja um bom desempenho da indústria e do varejo, é fundamental que exista qualificação do funcionário que atua no marketing promocional.

   Dos 300 profissionais que formamos no ano passado, muitos foram aproveitados em nossa própria operação. Alguns são recrutados de imediato para ações pontuais, outros passam a integrar equipes de atendimento contínuo de indústrias clientes, ou, ainda, tem seus currículos registrados em nossos bancos de dados para aproveitamento em oportunidades futuras, o que realmente acontece. Geramos, anualmente, um total x oportunidades de emprego no Brasil.

   É importante lembrar que, ao fazermos parte de um segmento, temos compromisso com toda a cadeia que ele agrega, e mais, com toda a comunidade, com a sociedade em que está inserida. Ao investir em treinamento, melhora-se o desempenho do setor, decrescem os prazos produtivos, aumentam as motivações individuais, diminuem os acidentes trabalhistas e transtornos diversos. Isso vale para o marketing promocional, para a construção civil, para o segmento industrial, enfim, para qualquer campo de atividade.    A qualificação da mão de obra é um dos grandes problemas que o Brasil terá que enfrentar para continuar crescendo. Nós estamos atentos e buscando colaborar para transpor esse gargalo.

Fonte: Você RH

NUMEROLOGIA PARA BEBÊ

Numerologia: Em busca do nome ideal

Estudo diz que alguns nomes atraem o sucesso, outros determinam maiores dificuldades

Maria, João, Ana, Francisco. Escolher o nome do filho é uma das maiores preocupações dos pais. Mas, atualmente, essa escolha não diz respeito somente a preferência dos pais ou ao significado, mas também a que ele, somado aos sobrenomes das famílias, representam.

Uma das práticas consultada na hora da decisão é a numerologia. Especialista no assunto, a Numerologa   fala da importância do estudo na vida de quem ainda nem chegou ao mundo!

“O nome é nosso bem mais importante. É a forma como as pessoas vão lhe conhecer, lhe chamar a vida inteira. E isso tem que ter uma carga positiva”. Mas como funciona na prática? “Todo bebê recebe um nome que determina seu ego individual. Somado ao sobrenome da família, ele formará o ego social. Por isso, devemos tomar o cuidado de fazer com que esse nome, combinado como sobrenome, resulte num número positivo que lhe garanta saúde, felicidade,beleza, inteligência e sucesso”, diz.

Profissão
Muitos pais sonham que seus filhos sigam a sua profissão. Questionada se a numerologia pode dar uma forcinha nessa questão, a numeróloga avisa: “Não funciona assim. Pode ajudar, mas nem tanto. Antigamente, o Japão e a China antiga tinham o numerólogo oficial do governo que buscava isso,mas hoje em dia, a educação é a principal garantia.”

Data marcada
As mães que optam pela cesariana também consultam o melhor dia para o nascimento do bebê, de acordo como nome escolhido. “É uma forma de buscar mais características positiva. Nesses casos indicamos o melhor dia, conforme o mês previsto para o parto”.

Herança?
Recentemente, Jayme Monjardim anunciou que dará à sua primeira filha com Tânia Mara o nome de Maysa, em homenagem à sua mãe, a famosa e polêmica cantora. No caso das dos Filhos, Netos, Bisnetos, a criança “herdará” as características do homenageado? A especialista responde: “Não. Porque tem a data de nascimento, os sobrenomes. Muda tudo”, garante.

Para chegar ao número do nome do seu filho é só verificar o valor numérico correspondente às letras do nome  somá-las e reduzir a soma até que o número se reduza a um algarismo. Confira!

INSATISFAÇÃO DOS PROFISSIONAIS COM SEUS GESTORES ESTÁ ALTA!!!

Falta de clareza quanto às metas e objetivos é uma das principais reclamações dos pesquisados

  Pouco mais da metade dos profissionais brasileiros está insatisfeita com seu gestor imediato. Em uma pesquisa coordenada pela consultoria Page Personnel, 53,5% dos entrevistados afirmam que seus líderes mais próximos não estão atendendo suas expectativas profissionais.

Para Roberto Picino, director-executivo da Page Personnel, o resultado mostra que há uma dissonância na relação entre gestores e subordinados. “Essa nova geração de liderados tem expectativas e objetivos distintos. Os líderes tem um desafio enorme pela frente e precisarão de muita habilidade para poder lidar com os anseios e características de seus subordinados. Quanto mais diálogo houver nessa relação, maior é chance de aumentar o sincronismo na equipe”, afirma o executivo.

Motivos de insatisfação

   De acordo com 54,8% dos pesquisados, seus superiores não atendem às expectativas pela falta de clareza quanto às metas e objetivos da companhia. Outros 52,3% afirmaram que seus líderes não instruem ou treinam o time adequadamente.

O fato de o líder não conhecer detalhadamente as funções de cada integrante da equipe desaponta 43,8% dos entrevistados. Gestores que não delegam ou apoiam inovações são reprovados por 39,5%. O líder não saber ou conseguir transmitir conhecimento à equipe incomoda 28,8% dos liderados. E há ainda 23,8% de subordinados afirmando que seus valores não são compatíveis com o do seu gestor.

Os mais descontentes

   As pessoas que trabalham no Estado de São Paulo são as mais insatisfeitas da pesquisa: 40,7% afirmam que seus líderes não atendem às expectativas. No Rio de Janeiro, o percentual é semelhante: 43,2%. Somente em Minas Gerais foi identificado um grau de satisfação que supera as expectativas dos liderados em relação ao trabalho desempenhado por seu líder. Nesse Estado, 50,8% aprovam o modelo de gestão de seus líderes.

O que os profissionais esperam de um líder

   O estudo procurou saber qual seria o perfil ideal de um gestor. Confira abaixo quais são as características mais esperadas e valorizadas pelos funcionários e a porcentagem de respostas:

Motivador – 62,2%
Íntegro (honesto e transparente) – 50,7%
Delegador (dá autonomia e cobra resultados) – 49,9%
Estratégico – 44,7%
Participativo – 32,5%
Organizado – 24,9%
Carismático – 23,4%

A pesquisa foi realizada com 2400 profissionais de São Paulo, Rio de Janeiro e Minas Gerais.

Fonte: Você RH

Acredite: A maternidade pode Impulsionar sua Carreira

O dia-a-dia com os filhos desperta e acentua características cada vez mais valorizadas no mundo corporativo. Aproveite-as para ganhar pontos na vida profissional

 

Já ouviu dizer que filho atrapalha a carreira? Pois esqueça. Ser mãe pode fazer de você uma profissional muito melhor. Cada vez mais o que conta no mundo do trabalho são as habilidades para se relacionar com o outro e lidar com ambientes em constante mudança - a competência técnica virou requisito básico e não mais um diferencial. E quer condição mais propícia do que a de mãe para aprender a se relacionar com necessidades e expectativas diferentes da suas, acostumar- se a driblar imprevistos e exercitar a negociação e a flexibilidade?

"Quando se torna mãe, a mulher se vê obrigada a tirar o olho do próprio umbigo e a observar o bebê. Ela tenta se colocar no lugar dele para descobrir o que ele quer, o que sente e de que precisa. Essa capacidade de se colocar no lugar do outro é a base dos relacionamentos bem-sucedidos", diz a psicanalista Mariá Giuliese, conselheira de carreira de executivos e diretora da consultoria Lens & Minarelli. "Hoje, muitos profissionais perdem o emprego por olharem só para si mesmos e terem dificuldade de se relacionar e compreender as pessoas e o ambiente ao redor." Claro que essas competências  emocionais não se adquirem só com a maternidade. São qualidades que dependem também das vivências e do amadurecimento de cada um. Mas, no papel de mãe, a mulher é colocada diante de situações que as estimulam. "A vida ensina muito, mas os filhos ajudam a gente a aprender mais rápido", resume a psicóloga Sandra Moreira, da consultoria RH Internacional. Mas quais são essas habilidades que podem ser reforçadas a partir da maternidade? Confira a seguir e veja como o fato de ter filho pode render pontos positivos para sua carreira.

Tolerância

Antes você tinha o controle do seu tempo, podia agir quase unicamente de acordo com os seus anseios e necessidades e é possível que seu comportamento e modo de pensar servissem de parâmetro para avaliar o desempenho dos outros - algo como "se posso fazer nesse prazo, meu colega ou subordinado também pode". Com filho, isso muda. "Por mais organizada que seja, é inviável manter a casa sempre arrumada como se não existisse uma criança ali", observa a psicóloga Marianita Crenitte, especializada em orientação de carreira e diretora da Novo Ser Consultores. "No dia-a-dia com o pequeno, a mulher desenvolve mais paciência e tolerância para lidar com situações que não são exatamente como ela esperava. Passa a entender que  o comportamento do outro é diferente do seu e que cada um tem um nível de maturidade." Nesse contato com as próprias limitações e com as da criança, você fica menos rígida nas relações e aceita melhor as limitações de cada um.

Organização

O número de horas do dia não aumenta depois que você tem filhos. Mas a quantidade de tarefas e responsabilidades a administrar antes ou depois do expediente no escritório cresce - e muito! Se a criança fica em casa com alguém, é preciso deixar as instruções do dia para a babá ou a empregada. Se fica em berçário ou na escolinha, tem a hora de levar, de buscar, as reuniões... E ainda é preciso encontrar espaço na agenda para ir ao supermercado, fazer a unha e o cabelo, dar atenção ao marido... Por isso, estabelecer prioridades e organizar- se melhor é questão de sobrevivência. Mesmo quem não tinha essa habilidade antes, vê-se impelida a treiná-la. E, no trabalho, quem é organizada e sabe priorizar tarefas ganha em eficiência e se estressa menos.

Concentração e foco

Para que tudo o que você planejou funcione, é preciso concentração e foco em prioridades, outra qualidade que se adquire por força das circunstâncias. "É comum a mulher voltar da licença-maternidade mais produtiva", diz Sandra Moreira. "Além do desejo de provar que continua a mesma profissional competente de antes, ela sabe que seu tempo é precioso, que agora não tem mais a mesma disponibilidade para ficar depois do expediente ou trabalhar no fim de semana, então faz o possível para o dia render."

Flexibilidade

Ninguém melhor do que uma mãe para lidar com imprevistos. "Outro dia, eu estava voltando para o escritório, depois de uma reunião no centro da cidade, quando ligaram dizendo que a Mariana tinha caído e quebrado dois dentes", conta a diretora de marketing Marise Barroso, de 42 anos, mãe de Mariana, de 7 anos. "Na mesma hora, segui para atendê-la, contornei a situação e, depois, voltei para a empresa a fim de resolver o que tinha ficado pendente." Como essas experiências ajudam na vida profissional? "Mãe sabe que imprevistos acontecem e não fica paralisada diante deles. Com isso, adquire jogo de cintura para encontrar soluções", ressalta Marise. "A cada dia, as mudanças acontecem mais intensamente no ambiente profissional e quem tem flexibilidade adapta-se melhor às novas exigências e aos novos cenários", acrescenta Marianita Crenitte.

Versatilidade

Quem desempenha múltiplos papéis - mãe, esposa, profissional, para citar só três - acaba exercitando a habilidade de realizar múltiplas funções no dia-a-dia. E, com freqüência, tudo ao mesmo tempo. "Às vezes, estou preparando uma aula na frente do computador, respondendo às perguntas das crianças e trocando mensagens pelo MSN com um orientando da pós-graduação", conta a professora universitária Susana Pereira, de 39 anos, mãe de Rafaella, de 9 anos, e de Pedro Henrique, de 4 anos. "A maternidade me ajudou a treinar essa capacidade e também a trocar de assunto ou de tarefa rapidamente." Num trabalho como o seu, em que realiza funções diversas, como dar aulas, dedicar- se à pesquisa, escrever artigos e orientar alunos de pós-graduação, trata-se de uma característica valiosa. E que é também cada dia mais valorizada no mercado em geral, que quer profissionais capazes de transitar com desenvoltura por várias áreas e atividades.

Negociação

Quando você convence seu filho de que é preciso almoçar para só então comer o doce ou explica que não pode ficar em casa com ele porque tem de trabalhar, mas que mais tarde brincarão juntos, está treinando sua habilidade de negociação. Essa é outra qualidade que, segundo Susana, ela conseguiu reforçar no convívio com as crianças. "Fiquei mais hábil em buscar soluções em que os dois lados saiam ganhando - porque a gente não quer ver o filho perder e, ao mesmo tempo, não pode abrir mão do próprio ponto de vista", observa. "Ouço mais também." Essa nova sensibilidade reflete diretamente no cotidiano profissional. Um exemplo simples: por seu cronograma, os alunos teriam de entregar uma lista de exercícios na primeira aula após o Carnaval. Eles pediram para adiar, para aproveitarem melhor os dias de folga. Susana chegou a uma solução intermediária: os alunos fariam parte dos exercícios em sala de aula antes do feriado e a outra parte ficaria para depois. "Em outros tempos, provavelmente eu usaria minha autoridade para exigir o que estava combinado."

Capacidade de delegar

A gente pode até ter vontade, mas sabe que não conseguirá resolver tudo sozinha o tempo todo. Será inevitável delegar a alguém os cuidados com os pequenos em pelo menos parte do dia e fazer esse exercício também no escritório para não terminar o expediente com montanhas de pendências. "Tanto em casa quanto no trabalho, eu preferia fazer as coisas a pedir ajuda", afirma a administradora de empresas Ana Carolina Gross Borghi, de 36 anos, mãe de Pedro, de 2 anos, e de Miguel, de 4 meses. "Com a chegada dos filhos, fui aprendendo a delegar, porque percebi que não tinha como dar conta de tudo sem o apoio dos outros. O resultado é que passei a não me sobrecarregar tanto e não me sinto frustrada. Consigo fazer o que realmente é preciso e, além disso, as pessoas da minha equipe se sentem mais valorizadas."

Observação

Bebês não falam, choram - de fome, de sono, de cólica... Como saber o que cada choro significa? Só com muita observação para entender os sinais do corpo, as expressões, o comportamento para notar o que aconteceu antes e provocou determinada atitude. Ter a percepção aguçada pode ser um grande trunfo na vida profissional, porque permite compreender além do que é dito. Se você comanda uma equipe, fica mais apta a notar quando alguém está desmotivado e precisa de uma palavra de incentivo, por exemplo. E mesmo que não ocupe um cargo de liderança, essa capacidade também é muito útil para que você saiba a forma mais adequada de agir em diversas situações e, quem sabe, até para perceber o melhor momento de pedir aquele aumento ao chefe.

Comunicação

Como conseqüência direta dessa capacidade de observar e compreender o outro, a forma de se comunicar também melhora. Seu discurso será mais personalizado e adequado a cada ouvinte, o que aumenta suas chances de ser entendida. Ao mesmo tempo, tende a tornar-se mais objetivo, sem ser rude. "Com os filhos, a gente precisa dizer o que é certo e o que é errado sem muito nhenhenhém, mas por outro lado sendo muito suave. Faz parte do processo de educação", destaca a diretora de marketing Marise Barroso. "Dar feedbacks à minha equipe ficou bem mais fácil e natural depois que tive de exercitar essa habilidade com a minha filha", conta.

Perspectiva

Se antes você não dormia à noite por causa de qualquer comentário menos animador do seu chefe, é quase certo que, depois da maternidade, isso não ocorra mais. A tendência é compreender melhor o que realmente importa e dar aos problemas o tamanho que eles têm de fato. "Lido com executivos em transição de carreira e percebo que as mulheres enfrentam as perdas e as frustrações com mais facilidade do que os homens", comenta a consultora Mariá Giuliese. "O trabalho é uma das atividades delas, não necessariamente o que lhes dá identidade. O papel de mãe e a família têm um peso muito grande." As vantagens disso? Menos estresse e mais chances de levar a vida profissional de maneira equilibrada e feliz.

por Luciana Marinelli

revista Claudia

Fonte: RH Portal

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

O propósito de um programa de Qualidade de Vida ou Promoção de Saúde nas Organizações é encorajar e apoiar hábitos e estilos de vida que promovam saúde e bem estar entre todos os funcionários e famílias durante toda a sua vida profissional.

Um programa de Qualidade de Vida existe para gerar estratégias com o intuito de promover um ambiente que estimule e dê suporte ao indivíduo e à empresa, conscientizando sobre como sua saúde está diretamente relacionada à sua qualidade e produtividade.

Não é suficiente ter em mente mudar relevantemente o estado de saúde dos profissionais mas também encorajá-los a cuidarem e gerenciarem sua própria saúde, adquirindo um ganho substancial na sua satisfação e crescimento, assim como no aumento de produção e redução de custos para a empresa

Benefícios

Melhoria da produtividade

Empregados mais alertas e motivados

Melhoria da imagem corporativa

Menos absenteísmo

Melhoria das relações humanas e industriais

Baixas taxas de enfermidade

Melhoria da moral da força de trabalho

Redução em letargia e fadiga

Redução de turnover

Missão Estratégica

A missão estratégica de um programa de Qualidade de Vida canaliza seus esforços para alcançar os seguintes resultados:

• Aumentar os níveis de SATISFAÇÃO E SAÚDE do colaborador/ consumidor/ comunidade. (Força de trabalho mais saudável)

• Melhorar o CLIMA ORGANIZACIONAL (ambiente, relações e ações saudáveis)

• Afetar beneficamente no processo de FORMAÇÃO E DESENVOLVIMENTO humano, agregando competências (capacidade e atributos)

• Influenciar na diminuição da PRESSÃO NO TRABALHO e do DISTRESSE individual e organizacional (Menor absenteísmo/rotatividade; Menor número de acidentes)

• Melhorar a capacidade de DESEMPENHO das atividades do dia-a-dia. (Maior produtividade)

As dimensões da Saúde Integral e Qualidade de Vida

Para efeitos didáticos, dividimos a Saúde em Seis Dimensões: FÍSICA, EMOCIONAL, INTELECTUAL, PROFISSIONAL, SOCIAL e ESPIRITUAL.


Estas dimensões facilitam a consciência e o desenvolvimento da saúde integral, assim como a possibilidade de se ter uma visão sistêmica e seu posterior equilíbrio e expansão, pois sabemos que na vida sempre estamos buscando uma inter-relação harmoniosa dos vários aspectos e dimensões do ser humano. 


Fonte:RH Portal 

As 10 doenças mais comuns nas empresas

Pesquisa revela quais são os problemas de saúde que mais afetam os profissionais de média e alta gerência

  A saúde do executivo brasileiro pode estar seriamente comprometida. Ao avaliar as condições físicas e os hábitos de 15 000 profissionais de gerência, a Omint, operadora de serviços de saúde, constatou que 95,5% deles não mantém uma alimentação equilibrada no dia a dia. Dos pesquisados, 44% são sedentários e 31,7% têm índice elevado de estresse.

  A Omint também mapeou as principais enfermidades que afetam os executivos brasileiros. A poluição das cidades e a manutenção inadequada do ar condicionado no escritório colocou a rinite alérgica no topo do ranking, já que a doença atinge 29% dos executivos analisados. O segundo lugar é ocupado pela alergia de pele, que afeta 22,4% do total.

  Confira abaixo as 10 doenças mais comuns do mundo corporativo e o percentual de executivos afetados por elas:

Rinite – 28,9%
Alergia de pele – 22,4 %
Dor no pescoço/ombros – 19,3%
Excesso de peso –18,4%
Ansiedade – 18,1%
Dor de cabeça frequente – 16,5%
Asma ou bronquite – 13,4%
Colesterol alto – 11,5%
Insônia – 10,8%
Dor crônica nas costas –8,5%
  Entre as patologias mapeadas pelo estudo, a ansiedade foi a que apresentou maior crescimento entre os executivos avaliados nos últimos três anos. Se em 2010 14% dos executivos apresentavam sintomas da doença, em 2011 esse percentual chegou a 18,20% – um crescimento de 24%.
  Por outro lado, o número de executivos hipertensos vem caindo progressivamente. Em 2010 eram 10%. Passaram para 9,07% em 2011 e agora somam 8,15% do total.

Fonte: Você RH

A arte de ouvir e a sabedoria de falar

  Muitas vezes somos traídos pela tendência de falar sem pensar e de forma irrefletida.

  Deus, em sua infinita sabedoria, nos fez possuidores de uma só boca e dois ouvidos, querendo com isso que utilizássemos em dobro nossa capacidade de ouvir e nos habituássemos à contenção de palavras inúteis e julgamentos inconvenientes.

  Geralmente, quando estamos zangados, expressamos juízos e conceitos dos quais muito nos arrependemos, quando a calma sobrevém. Mas, muitas vezes, esse arrependimento não é suficiente para remediarmos os danos causados nas outras pessoas.

  Charles Chaplin cunhou uma frase que me parece bastante apropriada para nos alertar sobre a armadilha do “falar demais”: “Cuidado com as palavras pronunciadas em discussões e brigas que revelem sentimentos e pensamentos que na realidade você não sente e não pensa… pois, minutos depois, quando a raiva passar, você delas não se lembrará mais… Porém, aquele a quem tais palavras foram dirigidas, jamais as esquecerá…”.

  Geralmente, reagimos com visível desagrado a dicas e sugestões de pessoas que nos querem bem, visando nossa melhoria íntima. São temas que nos parecem chatos e maçantes. Certamente, se levadas em conta, muitas dessas palavras plenas de sabedoria representariam mudança de conduta e o abandono de muitos vícios.

  Nem sempre o “falar demais” manifesta-se nas horas de raiva. Muitas vezes, a tendência em falar mais da vida alheia que dos valores que nos enriquecem a existência incentiva a proliferação de boatos e fofocas.

  Quando surge um colega trazendo informações sobre as últimas novidades dos namoros, demissões e problemas dos outros, o tempo que parecia não existir aparece, o cansaço e a falta de paciência cedem imediatamente lugar ao interesse e à curiosidade.

  Como seria proveitoso se pudéssemos dedicar esse mesmo interesse e atenção para ouvir e ajudar muitos amigos que nos procuram para um diálogo saudável, muitas vezes com inquietações e angústias e nós simplesmente não temos tempo e sensibilidade suficientes para escutar.

  Aliás, como é difícil para todas as pessoas parar para escutar. Somos ávidos por falar; vivemos ansiosos porque falamos muito e escutamos pouco ou quase nada. Nossa palavra sempre deve ter o maior peso. Queremos ter sempre a primeira e a última palavra.

Saber ouvir exige que façamos opção consciente em apreender o que se passa com o outro, de forma solidária e sem preconceitos, com o objetivo de buscarmos o entendimento.

  O diálogo nem sempre é uma tarefa fácil, pois envolve a disponibilidade para aprender novas idéias, quando antes gostaríamos de ensinar; humildade para reconhecer que não somos perfeitos e que não sabemos tudo a respeito de todos os assuntos e admitir a coerência de fundamentos e idéias que não são nossos.

  Ouvir é diferente do simples ato de escutar. Escutar é o uso puro e simples do sentido da audição e só não escuta quem é surdo. Ouvir é muito mais profundo pois envolve a pessoa por inteiro e é um processo ativo, ao contrário do que a maioria das pessoas pensa ser.

Exercitar a arte de ouvir o nosso semelhante apura nossa sensibilidade, permitindo-nos romper a concha de isolamento criada pelo individualismo – outra das características negativas da nossa personalidade – e participar das experiências e emoções das outras pessoas.

  Ouvir é renunciar! É a mais alta forma de altruísmo em tudo quanto essa palavra signifique de amor e atenção ao próximo. Talvez por essa razão a maioria das pessoas ouça tão mal, ou simplesmente não ouça.   Vivemos imersos em cogitações pessoais e é raro conseguirmos passar algum tempo sem pensar em nós mesmos.

  Atitudes recorrentes daqueles que não sabem ouvir com atenção e paciência:

a) Responder antes que o interlocutor tenha concluído seu pensamento.
b) Ficar impaciente diante de pessoas tentando explicar algo.
c) Olhar insistentemente para o relógio, paralisando a comunicação do outro.
d) Usar expressões faciais de enfado, desaprovação, invalidação, menosprezo, diante do assunto.
e) Desviar o olhar do rosto da outra pessoa.
f) Mudar abruptamente de assunto.
g) Fazer com que o outro se cale, dizendo que não adiantaria nada ouvi-lo.

  Para falar bem não basta uma boca. Há muita gente que, não sabendo usá-la, tem feito um grande estrago com o que diz. Antes de nos julgarmos incompreendidos e injustiçados pelo mundo, não nos devemos esquecer que a causa dos nossos problemas e do desencontro na relação com a outra pessoa pode estar alojada em nós mesmos.

  Saber ouvir leva tempo, prática e paciência. É uma arte que mantém vivos o respeito, a afeição, a amizade, o sentimento de confiança que o outro deposita em nós. Faz com que nossos clientes, colegas de trabalho, filhos, cônjuges e namorados, sintam-se como pessoas importantes e amigos privilegiados. Assuma, hoje mesmo, um compromisso de falar menos e ouvir melhor.

Fonte: GFLM

Terapias Alternativas

TERAPIAS ALTERNARIVAS COMO PARTE DO TRATAMENTO A DOENÇAS

  As Práticas Contemplativas como a meditação, o yoga e outras práticas que integram mente-corpo, têm sido utilizadas em diversos setores públicos e privados da saúde, sejam como parte do tratamento a doenças, bem como para promoção de bem-estar e uma melhor qualidade de vida.

Por outro lado, há evidências de que as Medicinas Tradicionais podem contribuir para prevenir e tratar diversas doenças, especialmente àquelas de natureza crônica. Estas medicinas têm sido utilizadas em muitos casos, como complemento ou de maneira integrada à Medicina Convencional do ocidente.

  A Organização Mundial da Saúde (OMS) vem estimulando o uso das medicinas tradicionais/complementares/alternativas nos sistemas de saúde de forma integrada às técnicas da medicina ocidental moderna após constatação de que as terapias complementares são cada vez mais procuradas no mundo todo. Também a constituição brasileira, no inciso II do art. 198, dispõe sobre a integralidade da atenção à saúde como diretriz do Sistema Único de Saúde. Assim, em 4 de maio de 2006, foi publicada no Diário Oficial da União uma Portaria que aprova a política nacional de Práticas Integrativas e Complementares no Sistema Único de Saúde.

Fonte: Unifesp

Quando o estresse aborrece!!!

Boreout: quando o estresse aborrece

Invisível aos olhos, o problema é apenas detectado quando atinge níveis intoleráveis. Como combatê-lo?

  Há algum tempo, organizações de todo o mundo estão se tornando conscientes do papel do estresse ocupacional e da qualidade de vida no trabalho como fatores que deveriam estar alinhados ao planejamento estratégico, gerando maior produtividade, competitividade e diminuindo custos, acidentes, etc.

  O estresse ainda é um dos vilões do mundo corporativo atual. Invisível aos olhos, o problema é apenas detectado quando atinge níveis intoleráveis, aparecendo nas despesas médicas, na alta rotatividade e gerando conflitos interpessoais nas equipes. Dados de 2005 já apontavam para uma perda anual de 300 bilhões de dólares nos Estados Unidos com despesas relacionadas ao estresse excessivo.

  Em uma das analogias mais sonoras sobre o estresse ocupacional, ele é comparado ao exagero no estiramento das cordas de um violino, ao ponto de comprometer o som do instrumento e a própria vida útil delas. Realmente, pressionar exageradamente os colaboradores, com múltiplos papeis, sobrecarga de trabalho e tensão disfuncional contribuirá para a criação de um ambiente exaustivo e tóxico. Mas, a complexidade do mundo atual traz novos desafios, incluindo o estresse que é resultado do oposto da tensão disfuncional, denominado por boreout, sendo o presenteísmo um dos seus aspectos mais conhecidos em nosso meio.

  O ambiente de trabalho aborrecedor, com metas muito abaixo da capacidade dos trabalhadores, tarefas monótonas e repetitivas e sem colaboradores alinhados à cultura organizacional, representará uma folga nas cordas do violino tão impactantes quanto o excesso de estiramento.

  Na verdade, ocorre que sofremos de uma grave desafinação nos ambientes corporativos modernos. Nossos maestros padecem pelo excesso de tensão, mas também pela falta da disciplina e do compromisso com os valores essenciais da organização. A quinta sinfonia de Beethoven vem soando mais como um desses hits "tchu, tchu, tchu, tcha, tcha, tcha" que alcançam sucesso comercial, mas com pouca chance de serem lembrados em futuro bem próximo. Então, só resta refletir: o que os líderes, realmente, desejam alcançar com seus colaboradores?

  Mesmo em 1908, pesquisadores apontavam para a importância do equilíbrio entre estresse e produtividade, sendo que muito estresse compromete a saúde e a competitividade das organizações. Por outro lado, pouco estresse gera indisciplina, monotonia e desinteresse que também pode afrouxar, em demasia, as cordas do violino organizacional.

  Curiosamente, vivemos em uma cultura que impulsiona situações e momentos de dispersão mental, ao passo que os mais recentes achados da psicologia sustentam que as atividades que exigem atenção, e que são desafiantes (mas não fora do alcance), aumentam a sensação de felicidade, maximizando o bem-estar emocional.

  Alguns levantamentos internacionais apontam em até 87% a porcentagem de trabalhadores descrevendo-se pouco (ou nada!) ligados à sua empresa. O desafio atual dos gestores, portanto, é afinar o instrumento, proporcionando um ambiente de trabalho cada vez mais dinâmico e encorajador, mas tomando todo o cuidado para não perder o tom.

Fonte Você RH

Os principais causadores de estresse no trabalho!!

Ter que trabalhar sob pressão é a principal causa de estresse para 28% dos profissionais brasileiros, sondados em uma pesquisa do Trabalhando.com. Equipamentos que não funcionam e mau humor dos chefes e colegas também foram apontados como fatores de estresse. Confira os resultados desse estudo, feito com 451 pessoas:

Quais são as maiores causas de estresse no trabalho? 

Ter que trabalhar sob pressão: 28%
A falta de ferramentas adequadas de trabalho (computador ruim, cadeira desconfortável e etc.): 26%
Mau humor dos chefes ou dos colegas de trabalho: 22%
Trabalhar mais horas do que deveria: 10%
Ter um salário menor que o do colega: 10%
Outros motivos: 4%

Fonte: Você RH

O PAPEL DOS PROFISSIONAIS DE RH

Nos anos 50, o papel da área de Recursos Humanos era focado no operacional e burocrático, cuidando da folha de pagamento e fazendo admissões de funcionários, já selecionados pelos responsáveis de cada área. Hoje, o papel da área de Recursos Humanos mudou, acompanhando o avanço da globalização, das tecnologias e do valor das pessoas dentro das organizações.

As pessoas não são mais vistas como um número ou como um recurso para a organização, mas como pessoas parceiras, que tem sua história, suas habilidades, competências, talento e comprometimento, sendo seu intelecto essencial para o desenvolvimento da organização.

Dessa forma, o papel da área de Recursos Humanos também mudou. Aliado ao operacional, o RH precisa ser também estratégico e parceiro das áreas dentro da organização.

No Livro "Campeões de Recursos Humanos", Dave Ulrich afirma que para uma organização se manter competitiva, o objetivo da área de Recursos Humanos deve ser criar valor e obter resultados, atuando com múltiplos papéis, que são:

• Administração de Estratégias de Recursos Humanos - o RH é o parceiro estratégico da organização e participam ativamente na definição as estratégias organizacionais. Identificando as prioridades das ações de RH, através do diagnóstico organizacional, são detectadas as forças e as fraquezas da organização e o RH identifica as práticas que farão com que a estratégia aconteça, impulsionando-a.
• Administração da Infraestrutura da Empresa - o RH é o especialista administrativo, com o foco na eficiência administrativa, através da reengenharia de processos busca mais eficiência com a otimização de processos, redução de custos e a garantia da qualidade.
• Administração da Contribuição dos Funcionários - o RH é o defensor dos funcionários. Ele gerencia de forma participativa a contribuição dos funcionários da organização, reconhecendo problemas, desejos e necessidades dos funcionários, ouvindo-os e proporcionando-lhes recursos para que se sintam motivados e engajados a desempenharem suas funções, entregando resultados e contribuindo para o sucesso da organização.
• Administração da Transformação e Mudança - Com capacidade para mudar, renovar, inovar e criar, o RH é o Agente de Mudança, auxiliando os funcionários a se adaptarem a uma nova cultura organizacional, associando o domínio das competências e a gestão da mudança como etapas importantes para o avanço e o para o sucesso.

Com a função de Parceiro Empresarial, o profissional de Recursos Humanos deve identificar e dominar os múltiplos papéis que ele deve desempenhar, focando sua energia para o cumprimento das metas e o alcance dos resultados, atuando nos níveis operacionais e estratégicos, focado nos processos e nas pessoas, sendo parceiro estratégico, especialista administrativo, defensor dos funcionários e agente de mudança.

Dentre as competências necessárias para o profissional de RH desempenhar os múltiplos papéis citados anteriormente, destacam-se o conhecimento do negócio a fundo para que possa debater e propor soluções para quaisquer questões que possam surgir bem como o domínio das práticas de RH para fazer as melhores escolhas; gerenciar os processos de mudança, atuando como catalisadores e incentivadores para que as melhorias aconteçam; criar cultura que desenvolvam a capacidade individual dos funcionários e estimulem o engajamento e o comprometimento destes com os resultados e com a empresa; e por fim, a credibilidade pessoal, conquistando confiança e sendo imparciais nos relacionamentos, uma vez que representam os valores da organização.

Fonte: Ação gerencial 

Triagem de CV

Triagem de CV é a fase mais trabalhosa da seleção

A tarefa mais desafiadora dos processos de seleção/contratação é a triagem dos currículos recebidos, segundo 32% dos diretores de recursos humanos brasileiros que participaram de uma pesquisa global da Robert Half, empresa de recrutamento especializado. Entre os 16 países participantes do levantamento – feito com 1.876 diretores de RH – apenas os  chineses (além do brasileiros) apontam essa fase como a mais trabalhosa.

Em países como Austrália, Alemanha, França, Japão e Holanda, por exemplo, a fase de entrevistas é a que toma mais tempo dos profissionais de recursos humanos. Segundo 29% dos brasileiros, as entrevistas são o segundo momento mais desafiador do processo de contratação. Em terceiro lugar, segundo 10% dos pesquisados, está a negociação de salários e/ou pacotes de remuneração, e o quarto item mais desafiador é a publicação de vagas, empatado com a verificação de referências, de acordo com 8% dos entrevistados.

Fonte: Você RH

Saia da área, RH!

Esse é o alerta do guru americano Dave Ulrich. Só é possível entregar resultados para o negócio quando os desafios do RH estiverem além do departamento

Ele tem mais de 20 anos de experiência em recursos humanos. Já publicou mais de 100 artigos e escreveu 15 livros sobre o assunto. Falou e ensinou sobre RH para aproximadamente 200 clientes e empresas de todos os segmentos. É considerado um dos maiores especialistas da área no meio acadêmico, além de guru número 1 dos executivos que lidam com gestão de pessoas no mundo. Esse é o americano Dave Ulrich, professor de negócios da Universidade de Michigan e sócio do Grupo RBL, consultoria que ajuda líderes a entregar mais resultados para suas empresas. Ulrich tem programada uma visita ao Brasil em junho para debater sobre o atual papel do executivo de recursos humanos e como ele deve definitivamente entender de negócios. Os profissionais de RH insistem que seus maiores desafios são treinar a liderança e atrair pessoas, disse Ulrich durante esta entrevista. E eu insisto que seus desafios deveriam ser os da empresa, e não os da área, ou seja, fazer dinheiro, servir bem os clientes e aumentar o preço das ações. Foi tratando sobre desafios como esses, angústia e deveres do RH, que Ulrich respondeu às perguntas da VOCÊ RH, de seu escritório, em Michigan, nos Estados Unidos. Veja a seguir. 

Eu tive a oportunidade de entrevistá-lo há cinco anos para uma reportagem sobre RH estratégico. De lá para cá, o mundo corporativo mudou um pouco. Velhos desafios se tornaram maiores, como a guerra de talentos, a globalização e o avanço da tecnologia. Em sua opinião, o que realmente se modificou no papel do executivo de recursos humanos nesse curto período?

 

Não houve apenas uma mudança, e não somente em cinco anos, mas há tendências que tornam o tema RH ainda mais significativo para o sucesso do negócio:

A tecnologia tornou o mundo menor e mais conectado. E agora a base não é somente da informação, mas da conexão. Tem se falado de globalização há anos e atualmente ela é realidade em todos os segmentos. O mundo está mudando em ritmos distintos. Há um crescimento enorme na China, na Índia, no Brasil e na Rússia, e recessão ou declínio em outras partes. Os mercados financeiros estão obrigando à eficiência e aumentando o foco em ativos intangíveis. O tratamento do funcionário passou a ser individualizado. Tudo isso contribui com as mudanças. Organizações que se adaptarem rapidamente irão vencer. As que não se ajustarem vão ficar de fora do jogo. E as empresas mais propensas às mudanças fazem isso justamente por meio de práticas e sistemas excepcionais de recursos humanos. 

Nesse cenário, há competências de RH que não são mais necessárias? E quais são as novas competências?

 

Acabamos de concluir uma pesquisa com 10 000 pessoas no mundo todo sobre as competências necessárias para um profissional de RH ser eficiente. A primeira característica é ser alguém engajado, que inspire credibilidade. No passado, nós queríamos profissionais de RH que fossem confiáveis, mas agora isso não é suficiente. Com as mudanças nos negócios, esse executivo também precisa ser proativo e entender como pode contribuir para o sucesso do negócio. Além disso, precisa ser um organizador da mudança e da cultura da empresa e um arquiteto da estratégia. Isso permite que ele faça as coisas acontecerem e entregue bons resultados financeiros. 

Hoje, qual é o papel do executivo de recursos humanos nas organizações?

 

Nós encontramos quatro atitudes que o executivo de RH deve apresentar: Coaching ajudar líderes a melhorar seu comportamento e seus resultados. Arquitetar preparar projetos para a mudança da organização. Facilitar gerenciar o processo para que as coisas aconteçam. Planejar e entregar implementar práticas de RH que efetuem a estratégia. 

Há algo que esse profissional deveria saber e ainda não sabe?

 

Infelizmente ainda é entender do negócio. Em 20 anos de pesquisas com o pessoal de RH percebemos que seu conhecimento médio do negócio não aumentou de forma significativa. Isso é bastante desestimulante, porque temos defendido essa tecla há muito tempo. 

O que significa entender do negócio de uma forma prática?

 

Significa basicamente entender de finanças, de marketing e de tecnologia. Conhecer como essas áreas impactam o negócio principal da empresa. 

Falando em visão de negócio, o RH parece ter dificuldade de entender como os seus próprios resultados impactam no resultado total da empresa. Por que isso acontece e como sair desse patamar?

 

O horizonte entre o que os profissionais de RH sabem e fazem e os resultados do negócio está ficando mais claro. Organizações que tratam bem as pessoas e constroem fortes habilidades conseguem atrair talentos, atender bem os consumidores, aumentar o valor das ações e construir responsabilidade social. O executivo de RH precisa entender que, se ele mantiver o foco nas necessidades do cliente, do investidor e da comunidade, vai ter mais sucesso do que aquele que mantém o foco apenas nas práticas de RH. Eu geralmente começo minhas palestras com uma pergunta para esses executivos: Hoje, qual o seu maior desafio no trabalho?. Muito freqüentemente, a resposta tem a ver com práticas de RH [recrutar melhor, criar programas de liderança e de remuneração etc.]. Eu insisto que os desafios do RH devem ser os desafios da empresa, ou seja, fazer dinheiro, servir bem os consumidores, aumentar o preço das ações. Quando o profissional de recursos humanos começar a pensar sobre os desafios do todo, ele vai conseguir fazer uma conexão melhor entre seu trabalho de curto prazo e os objetivos de longo prazo da empresa. 

Durante 20 anos falando com e sobre RH, quais são as principais dúvidas e angústias que o senhor percebe nesses executivos? O senhor acha que vai ouvir as mesmas preocupações em sua palestra no Brasil?

 

Como um bom funcionário, o profissional de RH quer fazer um trabalho que ajude a empresa a obter sucesso. Às vezes, ele só vai conseguir isso saindo da sua zona de conforto e fazendo coisas que ele não fazia antes. Isso causa preocupação e angústia. Eu continuarei a sustentar que, embora seja difícil no começo, esse profissional tem, sim, de se transformar num ativista e tomar posições na empresa, para ajudar no sucesso do negócio. Tenho esperança que, a cada dia, teremos mais e mais pessoas assumindo esse desafio. 

É comum no Brasil executivos de recursos humanos não se sentirem confortáveis com as políticas importadas da matriz e a conseqüente falta de poder local que esse modelo gera. Como eles podem tomar posições e impactar os negócios nessa condição?

 

Ser proativo significa assumir uma posição. Mas essa posição precisa ser lastreada por subsídios. Se um executivo estrangeiro sustenta que o RH brasileiro faz algo que não contribui para o negócio, o brasileiro deveria enfrentar essa determinação não batendo o pé , mas mostrando os tais subsídios e provando que a visão do estrangeiro está equivocada. 

No Brasil percebe-se que muitos jovens não desejam ir para a área de recursos humanos, preferindo migrar para outros setores da empresa. Isso causa um problema de sucessão no RH. Como tornar a área mais atrativa?

 

Todas as áreas têm dificuldade em atrair os melhores talentos. Isso não é diferente no RH. O que está acontecendo nesse setor é que muitos profissionais estão sendo atraídos não apenas por gostar de pessoas, mas também por entender a conexão entre pessoas e performance da organização. À medida que isso se torna uma prática e a área seja mais valorizada, o salário será aumentado e, conseqüentemente, mais pessoas se sentirão interessadas e motivadas em vir para o RH. 

Sucessão se transformou num grande problema para as companhias, tornando-se um dos maiores desafios do RH atualmente. Como garantir pessoas boas e preparadas para assumir posições estratégicas na empresa como um todo?

 

A sucessão da liderança começa quando se tem claramente um processo para definir as habilidades que os futuros líderes devem ter. Os profissionais de RH podem facilitar esse processo, apontando e discutindo quais conhecimentos e habilidades serão necessários para o futuro. Dessas discussões surgirá o que chamamos de declaração do estilo de liderança [veja o livro Leadership Brand, de Dave Ulrich e Norm Smallwood em tradução livre: Estilo de Liderança]. Essa declaração aponta quais serão as competências e habilidades necessárias no futuro. Ou seja, o RH pode ajudar os líderes a identificar quais indivíduos em suas equipes têm essas habilidades e desenvolvê- los com tarefas e treinamento inovadores para que cresçam em seus trabalhos. 

Na sua opinião, além de sucessão qual é o maior desafio do RH hoje?

 

Sucessão, em primeiro lugar. Depois, fazer as mudanças acontecerem de fato, mudar a cultura, diagnosticar e construir as habilidades da organização e desenvolver talentos por meio da empresa. 

O senhor poderia citar algumas companhias que têm RHs influenciadores de seus negócios? Ou seja, que fazem as coisas acontecerem?

 

As companhias top em RH são conhecidas porque aplicam tudo isso que falamos. Isso inclui (mas não se limita) as seguintes empresas: General Electric, IBM, Procter & Gamble, Nokia, Unilever, McKinsey, Medtronic, Icici, Tata, Royal Bank of Scotland, Wal Mart e British Telecom. 

Para concluir, o que o senhor espera do profissional de RH? Teremos boas histórias para contar no futuro?

 

Eu prevejo o RH exercendo impacto e entregando resultados para o negócio. Eles vão contar mais histórias a respeito de como o investimento em RH leva a uma melhor performance do negócio. 

Fonte: Você RH

FELIZ DIA DO PSICÓLOGO

 

Ser Psicólogo é uma imensa responsabilidade. Principalmente quando temos paixão pela profissão. É  importante amar tudo que fazemos para assim conseguir realizar todos os objetivos de nossa vida, sempre com pensamentos positivos.  Parabéns a todos os colegas e amigos de profissão!!!

Reflexão!!!

VAGAS URGENTE!!!

Quem puder contribuir favor passar essas informações:

Empresa do pólo de injeção plástica admite:

Gerente Injeção Plástica

formação superior em áreas afins concluída

3 anos experiência no cargo e em inj.plástica

Analista do Sist. Qualidade Sr

Analista de RH Jr

formação superior em áreas afins concluída

2 anos experiência no cargo

Ferramenteiro JR

Regulador de Maquina Injetora

Alimentador de Maquina Injetora

Inspetor de Controle de Qualidade I

Metrologista

formação técnica

1 ano experiência no cargo

Enviar c.vitae com pretensão salarial para 

gestão.rh@rbplasticos.com.br

Mercado de trabalho está desaquecido

O mercado de trabalho brasileiro deu sinais de desaquecimento no primeiro semestre deste ano, segundo pesquisas recentes. No site Vagas.com.br, por exemplo, foram anunciadas 12 708 novas oportunidades de emprego nos seis primeiros meses deste ano, sendo que no mesmo período do ano passado o portal divulgou 16 688 ofertas de trabalho -- o que representa uma queda de 24%.

Ainda de acordo com o Vagas, a redução de postos de trabalho aconteceu em quase todos os níveis de ocupação, exceto para cargos de atuação auxiliar, operacional e técnico. Para vagas que necessitam de um perfil de profissional mais experiente e qualificado, a redução foi mais intensa. Os profissionais que atuam em cargos de gestão, como gerentes, supervisores e coordenadores, também sentiram a diminuição de propostas de trabalho. As quedas foram de até 30% nesses casos.

Os talentos em início de carreira, como estagiários e trainees, também foram impactados pela menor quantidade de vagas anunciadas nos seis primeiros meses deste ano. A retração de ofertas de emprego para este público variou de 21% a 35% no Vagas.

Mercado executivo

A De Bernt Entschev, consultoria de RH, constatou que o mercado de trabalho executivo desaqueceu no primeiro semestre, pois houve uma diminuição de 12% na busca pelo seu serviço de recrutamento e seleção de executivos.

Pesquisas indicam queda no número de vagas de emprego oferecidas para profissionais de diversos níveis

Para saber as causas desse fenômeno, a De Bernt Entschev entrevistou, nos últimos dois meses, executivos e gestores estratégicos de 200 empresas de seu portfólio. A maioria (80%) alegou estar revendo os investimentos previamente programados para 2012 e apostando em 2013. Outros itens foram apontados como barreiras para a contratação de novos executivos. Confira a lista:

• Altos encargos trabalhistas ou inflação de salários pela escassez de profissionais qualificados (27%)
• Política ineficiente do governo para redução de impostos ou fomento do crescimento econômico (22%)
• Crise global/europeia (12%)
• Flutuação do dólar (10%)
• Crédito para as empresas ainda com taxas muito altas apesar da diminuição das taxas de juros (10%)
• Crescimento significativo na inadimplência do consumidor final (9%)

A De Bernt Entschev também sondou 100 executivos em processo de recolocação profissional. Destes, 87% confirmaram a hipótese que a oferta de oportunidades está em baixa.

Mais um sinal de queda

O mercado de trabalho executivo também deu sinais de desaquecimento na sondagem feita pela Laerte Cordeiro, consultoria de RH. De acordo com a empresa, a oferta de empregos para gerentes e diretores nos primeiros seis meses de 2012 ficou 16% abaixo da oferecida no mesmo período em 2011. Foram anunciadas 3 760 vagas no primeiro semestre deste ano ante 4 480 no mesmo período do ano passado.

Fonte: Você RH

Brasileiro é pouco engajado

Estudo revela que só 28% da força de trabalho local tem motivação e vínculo com a empresa

Num grupo de 500 profissionais brasileiros, apenas 28% dizem que estão altamente engajados no trabalho. Entre os demais, 30% estão desengajados, 26% se sentem sem suporte por parte das empresas e 16% estão desvinculados de suas companhias.

Esses números são de uma pesquisa global da Towers Watson sobre engajamento da força de trabalho, que ouviu 32 000 profissionais em 28 países. Para Carlos Ortega, consultor sênior da área de pesquisas com empregados da Towers Watson no Brasil, o resultado do estudo é bastante crítico: "Se considerarmos que as empresas hoje buscam um engajamento sustentável, isto é, que assegure uma alta performance e um comprometimento de longo prazo, esses números mostram que as empresas estão bastante vulneráveis", afirmou o executivo.

A pesquisa foi norteada pelo conceito de engajamento sustentável, que é a soma de três fatores: engajamento (vínculo à empresa e vontade de dar o melhor de si - esforço extra); suporte organizacional (que proporcione produtividade e alto desempenho); e bem-estar (físico, emocional e interpessoal).

Os fatores que engajam mas estão em falta

O estudo aponta que remuneração e benefícios não são os principais motivadores do engajamento. Para os profissionais brasileiros, os fatores que os motivam e os levam a criar um laço com a empresa são: desenvolvimento de carreira, imagem da empresa e metas e objetivos claros. Mas quando se analisa a oferta de cada um desses itens, os resultados também não são muito animadores para as companhias nacionais.

Nas questões sobre desenvolvimento de carreira, 50% dos entrevistados apontaram que sair da atual empresa é a única opção para crescer na profissão, 57% acreditam não ter acesso aos treinamentos necessários para serem produtivos em sua posição atual e 63% não percebem os programas de treinamento da empresa como efetivos.

Por mais que a imagem da organização seja fundamental para o engajamento sustentável, a pesquisa mostra que esse é um ponto de desafios paras empresas. Um pouco mais da metade dos funcionários entrevistados crê que sua organização tem uma boa imagem e conduz seus negócios com transparência. Confira os números:

Minha empresa tem uma boa imagem para o público em geral:

58% Concordo
32% Neutro
10% Não concordo

Minha empresa conduz suas atividades com honestidade e integridade:

53% Concordo
34% Neutro
13% Não concordo

No item metas e objetivos claros, 46% dos brasileiros não conhecem os rumos de sua empresa, 37% não entendem como seu papel contribui para que a companhia alcance seus objetivos e 44% não sabem quais as ações necessárias para chegar lá.

Para a Towers Watson, a pesquisa aponta para um engajamento frágil e não sustentável ao longo do tempo, caso não haja atenção cuidadosa a alguns elementos específicos do ambiente corporativo. "As empresas que não se preocuparem em melhorar o ambiente de trabalho, garantir o ambiente de suporte aos funcionários e criar um sentimento de vínculo à organização, verão o engajamento dos profissionais diminuir, afetando diretamente a produtividade e a capacidade de crescimento do negócio", conclui Ortega.

Falta engajamento é problema global

Pelo mundo, 65% dos profissionais não estão totalmente engajados no trabalho e estão lutando para lidar com situações de emprego que não oferecem suporte suficiente ou ligação emocional.

Embora existam variações nas atitudes dos empregados por região, influenciados pelas condições econômicas locais, o estudo mostra que em todo o mundo os profissionais estão trabalhando mais horas, se sentindo mais estressados e preocupados com seu futuro financeiro.

O resultado, para os empregadores, é um aumento no risco de desempenho baixa produtividade, maior ineficiência e maiores taxas de absenteísmo e rotatividade, além do aumento dos custos com doenças crônicas.

O Currículo do Futuro

Brasileiros lideram expectativa de que as redes sociais substituam o atual modelo de CV

Os executivos de recursos humanos brasileiros aparecem na primeira colocação entre os que mais acreditam que as redes sociais - como LinkedIn e Facebook – vão substituir os currículos tradicionais no futuro.

De acordo com a pesquisa global, conduzida pela consultoria Robert Half, 34% dos entrevistados do Brasil apontam ser muito provável essa substituição, enquanto outros 42% consideram um pouco provável. A Holanda aparece na sequência: três em cada dez executivos apostam na mudança do CV tradicional para as redes sociais, e outros 50% acham pouco provável.

TOP 5 – Muito provável que os CVs tradicionais sejam substituídos por perfis nas redes sociais*

1	Brasil	34%
2	Holanda	30%
3	Chile	29%
4	Itália	16%
5	Suíça e Luxemburgo	14%

* % de executivos que consideram muito provável a substituição no futuro dos CVs tradicionais por perfis nas redes sociais (Fonte: Robert Half)Quando questionados sobre a eficiência das redes sociais como ferramentas de recrutamento, 54% dos brasileiros acreditam no potencial delas. Nesse quesito, a liderança fica por conta dos executivos da China (64%) e de Cingapura (56%). Os da Alemanha (67%) são os que menos consideram as redes sociais eficientes no recrutamento, seguidos pelos da Bélgica (63%).

No Brasil, o principal uso das redes sociais no processo de recrutamento se dá na verificação de referências de potenciais candidatos, conforme relatado por 25% dos RHs brasileiros. O uso das redes também foi considerado válido para os pesquisados na comunicação com candidatos (24%) e na seleção de profissionais (21%).

Na média global, as redes sociais são consideradas muito úteis na seleção e na comunicação com candidatos, segundo 26% dos executivos.

A pesquisa sondou 1 876 diretores de RH em 16 países.

Fonte: Você RH

Os 10 Erros Cometidos pelos Líderes

Falta de conhecimento, maus hábitos e muito estresse prejudicam o dia-a-dia do gestor e sua relação com as pessoas

Muito do que é escrito hoje sobre a liderança foca no que líderes de alto nível devem fazer, o que é certamente benéfico do ponto de vista teórico e aspiracional. Mas o que realmente preocupa os líderes no dia-a-dia são os seus próprios erros. Eles erram, mas não por serem pessoas más, mas porque, frequentemente, se atrapalham devido à falta de conhecimento, maus hábitos ou muito estresse.

Os erros mais comuns – e, não coincidentemente, os mais danosos – acontecem por causa de interações pessoais equivocadas. Seguem 10 erros que líderes cometem com as pessoas que tenho observado e que, certamente, você também:

1. Não dedicar tempo suficiente para criar laços com as pessoas. Um líder que não está humanamente interessado nas pessoas já começa com o pé errado. Um líder conceitualmente interessado nos outros, mas que não dedica tempo para criar laços com elas, tende a não ter sucesso em suas relações – seja com empregados, colegas, clientes ou acionistas. Um laço é uma profunda ligação emocional, diferente de simplesmente gostar de alguém. Na verdade, você não tem que gostar da pessoa para se relacionar com ela, mas tem de conhecê-la e entender o que a motiva. Isso leva tempo e vai além do simples trabalho diário.

2. Ser indisponível e inacessível. De fato, líderes precisam delegar tarefas. No entanto, delegar não significa se distanciar emocionalmente. Líderes que atribuem tarefas e se desligam completamente do projeto acabam abandonando sua equipe. A boa atribuição de tarefa depende de acessibilidade e conexão contínua. Você pode manter um tipo de ligação ao sinalizar que está disponível, o que não significa que atenderá imediatamente todas as solicitações. Você deve criar canais de comunicação e explicar as pessoas como usá-los.

3. Não focar no desenvolvimento de talentos. Frequentemente, os líderes focam exclusivamente na realização dos objetivos da empresa e acabam negligenciando a necessidade inerente do ser humano de aprender. As pessoas querem expandir suas habilidades e competências ao fazer seu trabalho. Entenda que a aprendizagem é fundamental para atingir resultados. Quando você prioriza o aprendizado, você se torna um grande líder, que sabe detectar e desenvolver talentos escondidos nas pessoas. Ou seja, você se transforma também em um caçador de talentos.

4. Não dar feedback sobre o desempenho. As pessoas têm alto desempenho apenas quando se deparam com sua eficácia. Líderes muitas vezes ignoram essa necessidade e assim as privam de seus futuros. Um feedback honesto pode machucar, mas os grandes líderes sabem como relevar e transformar essa dor de tal forma que as pessoas acabam agradecendo, e pedindo mais! Pessoas talentosas – aquelas que querem aprender – preferem “tomar tapas na cara com a verdade do que serem beijadas na bochecha com uma mentira”. Desenvolva sua capacidade de falar a verdade doa a quem doer e, assim, possibilitará um melhor desempenho.

5. Não considerar as emoções. As emoções mais fortes estão relacionadas à perda, decepção, fracasso e separação. Na verdade, pesquisas indicam claramente que a perda, e até mesmo o medo antecipado da perda, influenciam o comportamento das pessoas muito mais do que potenciais benefícios e recompensas. Líderes que ignoram as emoções da perda e decepção cometem um erro gravíssimo, que acaba reduzindo em muito o engajamento dos funcionários. Você pode melhorar muita coisa simplesmente ao se conscientizar destas emoções e demonstrar verdadeiro interesse nas experiências pessoais do indivíduo.

6. Administrar conflitos ineficazmente. Conflitos não abordados impedem a cooperação e alinhamento em torno de objetivos comuns. A tensão, emoções negativas e a polarização se acumulam. Os conflitos tornam-se “bichos mortos debaixo da mesa”: mesmo com todos agindo como se o bicho não estivesse lá, o cheiro permeia todo o ambiente. Cabe a você, como líder, colocar expor o corpo e enterrá-lo da maneira correta, resolvendo o conflito. Sua recompensa: ¬ um ambiente prazeroso e que pode desenvolver equipes melhores e mais fortes.

7. Não conduzir a mudança. Sem mudança, nossas organizações, como todos os organismos vivos, perdem vigor e, por fim, morrem. Líderes que não impulsionam a mudança colocam suas empresas em sério risco. Explique os benefícios que as mudanças trarão e saiba que as pessoas não resistem à mudança naturalmente; elas resistem ao medo do desconhecido ou à dor que a transição pode trazer. Seu papel é ser uma base segura, que transmite uma sensação de segurança, estímulo e energia. Em outras palavras, você tem de se importar o suficiente para incentivar a ousadia. Isto é fundamental.

8. Não incentivar os outros a assumirem riscos. Por natureza, o cérebro humano age na defensiva e é avesso ao risco. No entanto, com a prática, intenção e – mais importante – com modelos positivos, as pessoas podem adaptar sua mente para abraçar os riscos. Muitos líderes incentivam seus funcionários a permanecerem na área de conforto, ou, como costumo dizer, “jogar para não perder”. Mas os melhores líderes criam confiança suficiente para que os outros se sintam seguros e apoiados para assumirem riscos e “jogar para ganhar”. Esta é uma forma ativa e positiva de se comportar, que promove a mudança e realização.

9. Motivação mal-entendida. A maioria das pessoas é movida por “motivadores intrínsecos”: desafios, aprender algo novo, fazer uma diferença importante ou desenvolver um talento. Muitos líderes não aproveitam esse sistema de orientação interna, focando em “motivadores extrínsecos” – como bônus, promoções, dinheiro e recompensas artificiais. Claro, você tem de pagar as pessoas de forma justa, porém, tenha em mente que tais motivadores externos distorcem o sistema de motivação interna. Você será um líder melhor quando inspirar as pessoas e passar a entender o que realmente desejam atingir em termos de crescimento e contribuição.

10. Administrar atividades em vez de liderar as pessoas. As pessoas odeiam quando são tratadas como peças de uma engrenagem. No entanto, o gerenciamento se baseia no controle, administração e planejamento de atividades e, portanto, de pessoas. A liderança, por outro lado, envolve inspirar, incentivar e tirar o melhor das pessoas ao criar confiança e incentivar o risco positivo. Para ser um líder e não apenas um gerente, você precisa pensar nas pessoas como pessoas. Isso leva tempo e dedicação, e nos remete aos fundamentos da criação de laços – o erro número um.





Fonte: Voce RH

Treinar e Desenvolver é preciso!!

Treinamento e desenvolvimento (T&D) são, sempre, programas de retorno garantido para as empresas, na medida em que estas devem se adequar frequentemente às exigências de um mercado em constante processo de mudança. O primeiro ponto a ser considerado antes de se buscar um programa do gênero é definir com clareza a cultura da empresa, o objetivo do treinamento. Aliado a isso, a visão e o empenho das pessoas envolvidas são fundamentais para o sucesso.

Como forma de obter os melhores resultados de um programa de T&D, seu planejamento deverá estar inserido em um projeto mais amplo da empresa, como forma de atingir os objetivos, bem como o desenvolvimento de competências -- tudo isso atrelado ao planejamento estratégico da companhia. O investimento se destina a capacitar uma equipe de trabalho, reduzindo “gaps” entre o comportamento atual e o desejado.

Importante também é a escolha dos indicadores de resultados de treinamentos, que podem acontecer no decorrer do programa ou no final, validando, assim, a proposta do programa. Os resultados das avaliações de competências ou desempenho podem ser utilizados para definir os indicadores a serem treinados e, posteriormente, medidos, servindo tanto para identificar necessidades quanto para avaliar resultados do programa.

As ferramentas a serem utilizadas são várias. O importante é direcionar as necessidades do treinamento para uma forte alavancagem dos negócios, garantia do vínculo com o cliente, incentivo e desenvolvimento da criatividade na busca de estratégias e produtos inovadores.

Para definir o caminho a ser seguido é recomendável a prática do seguinte questionamento:

Qual a minha real competência enquanto empresa?
Quais os comportamentos esperados para garantia da minha competência central?
O que poderá diferenciar-me dos concorrentes?
Quais as minhas estratégias ou produtos que dificilmente serão imitados?
Como estão as minhas competências como conhecimento, habilidade e atitudes e a dos meus funcionários?

Em relação às pessoas que fazem parte da empresa, vale identificar suas proficiências nos seguintes aspectos:

Negociação
Capacidade de inovação
Visualização de mega-tendência/pró-atividade
Relacionamento interpessoal
Orientação para resultados, clientes
Empowerment

Por tratar-se de um processo educacional, nem sempre seus resultados serão sentidos no curto prazo. É um processo que deverá ser praticado de forma organizada, sistematizada e frequente, levando as pessoas a adquirirem conhecimento, atitudes e habilidades em função de um objetivo previamente estabelecido. Outro aspecto a ser considerado é à busca de uma maior individualização dos T&D visando atender às necessidades específicas de cada participante ou atividades de “coaching” .

Está comprovado: Empresa que não aprende não evolui, e o fim desta frase você já sabe. Treinar é bom e não tem contra indicação, em doses bem administradas cura e previne doenças.

*Maria Inês Felippe é especialista em administração de recursos humanos e mestra em criatividade e inovação aplicada pela Universidade de Santiago de Compostela, Espanha. É professora de graduação e pós-graduação do Instituto Nacional de Pós-Graduação( INPG) e da FAAP. 

Fonte: Você RH

O papel do RH

Home Office está em alta no Brasil

País é o terceiro na lista de nações onde a concessão desse benefício mais aumentou

Trabalhar em casa é prática cada vez mais comum no Brasil e no mundo. É o que aponta pesquisa da consultoria Robert Half, feita com 1 876 diretores de recursos humanos em 16 países.

De acordo com 47% dos entrevistados brasileiros, a concessão do benefício do home office para os funcionários aumentou nos últimos três anos, enquanto apenas 8% observaram uma diminuição e outros 37% notaram que a oferta permaneceu igual durante o período.

O Brasil é o terceiro na lista dos países onde a incidência de trabalho remoto mais aumentou. A China aparece com a líder deste ranking, com 54% dos entrevistados apontando para o aumento do home office, seguida por Singapura, onde cinco em cada dez entrevistados observaram o aumento do trabalho em casa nos últimos três anos. Confira o ranking:

1º China (54%)
2º Singapura (50%)
3º Brasil (47%)
4º Austrália (45%)
5º Bélgica (44%)
5º Luxemburgo (44%)
5º Reino Unido (44%)
8º Holanda (43%)
9º Chile (42%)
10% Suíça (38%)

*A porcentagem se refere à quantidade de entrevistados de cada país que observaram o aumento da concessão de home office

Fonte: Você RH

Saúde em ambientes de alta transição

Como uma gestão de mudança bem estruturada pode preservar a empresa e o bem-estar das pessoas

Segundo dados da Organização Mundial da Saúde (OMS), mais de 450 milhões de pessoas sofrem de algum transtorno mental em todo o mundo. No Brasil, de acordo com informações do Ministério da Saúde de 2008, cerca de 20% da população apresenta algum mal psíquico. A OMS, assim como outras pesquisas e especialistas, aponta o estresse no ambiente de trabalho como uma das principais causas ou fatores de risco. Mas fora o acirramento da concorrência, a pressão por resultados e os atritos cotidianos, o que intensifica o estresse e a infelicidade no ambiente profissional?

Uma possível resposta é a necessidade de constantes mudanças que o atual ambiente empresarial exige. Avanços tecnológicos, mudanças de processos e gestão, migração de mercado, outsourcing, abertura de capital, fusões e aquisições se tornaram constantes na vida das empresas. Tamanhas transformações exigem cuidado, preparação e tempo.

Quando estas situações não são resolvidas, o corpo fica em estado de constante atividade, o que acelera o ritmo de desgaste dos sistemas biológicos. Isso acaba levando ao esgotamento ou a lesões, e a capacidade do corpo de se defender pode diminuir muito. Por consequência, cresce o risco de doenças cardiovasculares (hipertensão, AVCs etc.), afecções músculo-esqueléticas (que afetam a coluna ou extremidades inferiores), distúrbios psicológicos (depressão, esgotamento, insônia), acidentes no local de trabalho, suicídio, câncer, úlceras e distúrbios do sistema imunológico, conforme descreve Simon Dolan no livro “Estresse, autoestima, saúde e trabalho”.

Como consequência organizacional, uma situação prolongada de estresse negativo conduz a uma deterioração do ambiente de trabalho, enfraquecimento das relações interpessoais, aumento do índice de absenteísmo, bem como a perda de produtividade e desempenho no trabalho, além do aumento de gastos com planos de saúde, pois o número de sinistros aumenta significativamente.

Detectado o problema, existe alguma maneira de evitar que, em processos de mudança (também conhecidos como processos de alta transição), os profissionais sofram algum tipo de distúrbio, contribuindo para o insucesso destes processos? A resposta é simples, porém de difícil execução: sim, uma abordagem formal de gestão de mudança, aliada a uma valorização das pessoas que serão impactadas pela transformação, traz resultados muito positivos.

Das quatro dimensões da organização, dentro de uma visão holística, geralmente são analisadas somente estas duas – processos e ferramentas. As dimensões de estratégia/cultura e relações/pessoas são esquecidas ou muito pouco consideradas. Quando as falhas ocorrem dentro de um processo de mudança, podem ocasionar perdas estratégicas e doenças psicossociais em seus funcionários.

A autoestima corporativa depende muito da visão e da coragem dos que administram as empresas. A liderança que não estiver preparada para criar uma cultura de valores compartilhados, vai acabar produzindo um impacto negativo sobre a saúde econômica da empresa e dos colaboradores. Sentimentos como desconfiança, dúvida e medo são comuns, principalmente quando o indivíduo não compreende as razões e benefícios da mudança e quando não consegue se enxergar na nova situação.

A transição mais suave por estas etapas começa por uma comunicação clara. Os profissionais devem receber informações precisas sobre a mudança e sua evolução. Para os colaboradores de uma empresa adquirida, por exemplo, em um processo de fusão e aquisição, é importante transmitir o respeito e a valorização do passado. A condução destes processos, adotando-se uma gestão de mudança bem estruturada, multidisciplinar e customizada para o ambiente de cada organização, traz vários benefícios, como: colaboradores com mais responsabilidade e habilidades para administrar a própria carreira, melhor e mais rápida integração com a nova cultura organizacional, retenção do conhecimento e valor da empresa/equipe incorporada (aprendizado mútuo), fortalecimento da imagem da empresa pela valorização do capital humano, desenvolvimentos de pontes saudáveis entre indivíduo e organização (identidade, relações, processos e recursos) e outros. Tudo isso contribui, inclusive, para a valorização da empresa no mercado. 

 

Fonte: Você RH