Treinamento e desenvolvimento (T&D) são, sempre, programas de
retorno garantido para as empresas, na medida em que estas devem se
adequar frequentemente às exigências de um mercado em constante processo
de mudança. O primeiro ponto a ser considerado antes de se buscar um
programa do gênero é definir com clareza a cultura da empresa, o
objetivo do treinamento. Aliado a isso, a visão e o empenho das pessoas
envolvidas são fundamentais para o sucesso.
Como forma de obter os melhores resultados de um programa de T&D, seu planejamento deverá estar inserido em um projeto mais amplo da empresa, como forma de atingir os objetivos, bem como o desenvolvimento de competências -- tudo isso atrelado ao planejamento estratégico da companhia. O investimento se destina a capacitar uma equipe de trabalho, reduzindo “gaps” entre o comportamento atual e o desejado.
Importante também é a escolha dos indicadores de resultados de treinamentos, que podem acontecer no decorrer do programa ou no final, validando, assim, a proposta do programa. Os resultados das avaliações de competências ou desempenho podem ser utilizados para definir os indicadores a serem treinados e, posteriormente, medidos, servindo tanto para identificar necessidades quanto para avaliar resultados do programa.
As ferramentas a serem utilizadas são várias. O importante é direcionar as necessidades do treinamento para uma forte alavancagem dos negócios, garantia do vínculo com o cliente, incentivo e desenvolvimento da criatividade na busca de estratégias e produtos inovadores.
Para definir o caminho a ser seguido é recomendável a prática do seguinte questionamento:
Qual a minha real competência enquanto empresa?
Quais os comportamentos esperados para garantia da minha competência central?
O que poderá diferenciar-me dos concorrentes?
Quais as minhas estratégias ou produtos que dificilmente serão imitados?
Como estão as minhas competências como conhecimento, habilidade e atitudes e a dos meus funcionários?
Em relação às pessoas que fazem parte da empresa, vale identificar suas proficiências nos seguintes aspectos:
Negociação
Capacidade de inovação
Visualização de mega-tendência/pró-atividade
Relacionamento interpessoal
Orientação para resultados, clientes
Empowerment
Por tratar-se de um processo educacional, nem sempre seus resultados serão sentidos no curto prazo. É um processo que deverá ser praticado de forma organizada, sistematizada e frequente, levando as pessoas a adquirirem conhecimento, atitudes e habilidades em função de um objetivo previamente estabelecido. Outro aspecto a ser considerado é à busca de uma maior individualização dos T&D visando atender às necessidades específicas de cada participante ou atividades de “coaching” .
Está comprovado: Empresa que não aprende não evolui, e o fim desta frase você já sabe. Treinar é bom e não tem contra indicação, em doses bem administradas cura e previne doenças.
Como forma de obter os melhores resultados de um programa de T&D, seu planejamento deverá estar inserido em um projeto mais amplo da empresa, como forma de atingir os objetivos, bem como o desenvolvimento de competências -- tudo isso atrelado ao planejamento estratégico da companhia. O investimento se destina a capacitar uma equipe de trabalho, reduzindo “gaps” entre o comportamento atual e o desejado.
Importante também é a escolha dos indicadores de resultados de treinamentos, que podem acontecer no decorrer do programa ou no final, validando, assim, a proposta do programa. Os resultados das avaliações de competências ou desempenho podem ser utilizados para definir os indicadores a serem treinados e, posteriormente, medidos, servindo tanto para identificar necessidades quanto para avaliar resultados do programa.
As ferramentas a serem utilizadas são várias. O importante é direcionar as necessidades do treinamento para uma forte alavancagem dos negócios, garantia do vínculo com o cliente, incentivo e desenvolvimento da criatividade na busca de estratégias e produtos inovadores.
Para definir o caminho a ser seguido é recomendável a prática do seguinte questionamento:
Qual a minha real competência enquanto empresa?
Quais os comportamentos esperados para garantia da minha competência central?
O que poderá diferenciar-me dos concorrentes?
Quais as minhas estratégias ou produtos que dificilmente serão imitados?
Como estão as minhas competências como conhecimento, habilidade e atitudes e a dos meus funcionários?
Em relação às pessoas que fazem parte da empresa, vale identificar suas proficiências nos seguintes aspectos:
Negociação
Capacidade de inovação
Visualização de mega-tendência/pró-atividade
Relacionamento interpessoal
Orientação para resultados, clientes
Empowerment
Por tratar-se de um processo educacional, nem sempre seus resultados serão sentidos no curto prazo. É um processo que deverá ser praticado de forma organizada, sistematizada e frequente, levando as pessoas a adquirirem conhecimento, atitudes e habilidades em função de um objetivo previamente estabelecido. Outro aspecto a ser considerado é à busca de uma maior individualização dos T&D visando atender às necessidades específicas de cada participante ou atividades de “coaching” .
Está comprovado: Empresa que não aprende não evolui, e o fim desta frase você já sabe. Treinar é bom e não tem contra indicação, em doses bem administradas cura e previne doenças.
*Maria Inês Felippe é especialista em administração de recursos humanos e mestra em criatividade e inovação aplicada pela Universidade de Santiago de Compostela, Espanha. É professora de graduação e pós-graduação do Instituto Nacional de Pós-Graduação( INPG) e da FAAP.
Fonte: Você RH
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