O PAPEL DOS PROFISSIONAIS DE RH

Nos anos 50, o papel da área de Recursos Humanos era focado no operacional e burocrático, cuidando da folha de pagamento e fazendo admissões de funcionários, já selecionados pelos responsáveis de cada área. Hoje, o papel da área de Recursos Humanos mudou, acompanhando o avanço da globalização, das tecnologias e do valor das pessoas dentro das organizações.

As pessoas não são mais vistas como um número ou como um recurso para a organização, mas como pessoas parceiras, que tem sua história, suas habilidades, competências, talento e comprometimento, sendo seu intelecto essencial para o desenvolvimento da organização.

Dessa forma, o papel da área de Recursos Humanos também mudou. Aliado ao operacional, o RH precisa ser também estratégico e parceiro das áreas dentro da organização.

No Livro "Campeões de Recursos Humanos", Dave Ulrich afirma que para uma organização se manter competitiva, o objetivo da área de Recursos Humanos deve ser criar valor e obter resultados, atuando com múltiplos papéis, que são:

• Administração de Estratégias de Recursos Humanos - o RH é o parceiro estratégico da organização e participam ativamente na definição as estratégias organizacionais. Identificando as prioridades das ações de RH, através do diagnóstico organizacional, são detectadas as forças e as fraquezas da organização e o RH identifica as práticas que farão com que a estratégia aconteça, impulsionando-a.
• Administração da Infraestrutura da Empresa - o RH é o especialista administrativo, com o foco na eficiência administrativa, através da reengenharia de processos busca mais eficiência com a otimização de processos, redução de custos e a garantia da qualidade.
• Administração da Contribuição dos Funcionários - o RH é o defensor dos funcionários. Ele gerencia de forma participativa a contribuição dos funcionários da organização, reconhecendo problemas, desejos e necessidades dos funcionários, ouvindo-os e proporcionando-lhes recursos para que se sintam motivados e engajados a desempenharem suas funções, entregando resultados e contribuindo para o sucesso da organização.
• Administração da Transformação e Mudança - Com capacidade para mudar, renovar, inovar e criar, o RH é o Agente de Mudança, auxiliando os funcionários a se adaptarem a uma nova cultura organizacional, associando o domínio das competências e a gestão da mudança como etapas importantes para o avanço e o para o sucesso.

Com a função de Parceiro Empresarial, o profissional de Recursos Humanos deve identificar e dominar os múltiplos papéis que ele deve desempenhar, focando sua energia para o cumprimento das metas e o alcance dos resultados, atuando nos níveis operacionais e estratégicos, focado nos processos e nas pessoas, sendo parceiro estratégico, especialista administrativo, defensor dos funcionários e agente de mudança.

Dentre as competências necessárias para o profissional de RH desempenhar os múltiplos papéis citados anteriormente, destacam-se o conhecimento do negócio a fundo para que possa debater e propor soluções para quaisquer questões que possam surgir bem como o domínio das práticas de RH para fazer as melhores escolhas; gerenciar os processos de mudança, atuando como catalisadores e incentivadores para que as melhorias aconteçam; criar cultura que desenvolvam a capacidade individual dos funcionários e estimulem o engajamento e o comprometimento destes com os resultados e com a empresa; e por fim, a credibilidade pessoal, conquistando confiança e sendo imparciais nos relacionamentos, uma vez que representam os valores da organização.

Fonte: Ação gerencial 

Triagem de CV

Triagem de CV é a fase mais trabalhosa da seleção

A tarefa mais desafiadora dos processos de seleção/contratação é a triagem dos currículos recebidos, segundo 32% dos diretores de recursos humanos brasileiros que participaram de uma pesquisa global da Robert Half, empresa de recrutamento especializado. Entre os 16 países participantes do levantamento – feito com 1.876 diretores de RH – apenas os  chineses (além do brasileiros) apontam essa fase como a mais trabalhosa.

Em países como Austrália, Alemanha, França, Japão e Holanda, por exemplo, a fase de entrevistas é a que toma mais tempo dos profissionais de recursos humanos. Segundo 29% dos brasileiros, as entrevistas são o segundo momento mais desafiador do processo de contratação. Em terceiro lugar, segundo 10% dos pesquisados, está a negociação de salários e/ou pacotes de remuneração, e o quarto item mais desafiador é a publicação de vagas, empatado com a verificação de referências, de acordo com 8% dos entrevistados.

Fonte: Você RH

Saia da área, RH!

Esse é o alerta do guru americano Dave Ulrich. Só é possível entregar resultados para o negócio quando os desafios do RH estiverem além do departamento

Ele tem mais de 20 anos de experiência em recursos humanos. Já publicou mais de 100 artigos e escreveu 15 livros sobre o assunto. Falou e ensinou sobre RH para aproximadamente 200 clientes e empresas de todos os segmentos. É considerado um dos maiores especialistas da área no meio acadêmico, além de guru número 1 dos executivos que lidam com gestão de pessoas no mundo. Esse é o americano Dave Ulrich, professor de negócios da Universidade de Michigan e sócio do Grupo RBL, consultoria que ajuda líderes a entregar mais resultados para suas empresas. Ulrich tem programada uma visita ao Brasil em junho para debater sobre o atual papel do executivo de recursos humanos e como ele deve definitivamente entender de negócios. Os profissionais de RH insistem que seus maiores desafios são treinar a liderança e atrair pessoas, disse Ulrich durante esta entrevista. E eu insisto que seus desafios deveriam ser os da empresa, e não os da área, ou seja, fazer dinheiro, servir bem os clientes e aumentar o preço das ações. Foi tratando sobre desafios como esses, angústia e deveres do RH, que Ulrich respondeu às perguntas da VOCÊ RH, de seu escritório, em Michigan, nos Estados Unidos. Veja a seguir. 

Eu tive a oportunidade de entrevistá-lo há cinco anos para uma reportagem sobre RH estratégico. De lá para cá, o mundo corporativo mudou um pouco. Velhos desafios se tornaram maiores, como a guerra de talentos, a globalização e o avanço da tecnologia. Em sua opinião, o que realmente se modificou no papel do executivo de recursos humanos nesse curto período?

 

Não houve apenas uma mudança, e não somente em cinco anos, mas há tendências que tornam o tema RH ainda mais significativo para o sucesso do negócio:

A tecnologia tornou o mundo menor e mais conectado. E agora a base não é somente da informação, mas da conexão. Tem se falado de globalização há anos e atualmente ela é realidade em todos os segmentos. O mundo está mudando em ritmos distintos. Há um crescimento enorme na China, na Índia, no Brasil e na Rússia, e recessão ou declínio em outras partes. Os mercados financeiros estão obrigando à eficiência e aumentando o foco em ativos intangíveis. O tratamento do funcionário passou a ser individualizado. Tudo isso contribui com as mudanças. Organizações que se adaptarem rapidamente irão vencer. As que não se ajustarem vão ficar de fora do jogo. E as empresas mais propensas às mudanças fazem isso justamente por meio de práticas e sistemas excepcionais de recursos humanos. 

Nesse cenário, há competências de RH que não são mais necessárias? E quais são as novas competências?

 

Acabamos de concluir uma pesquisa com 10 000 pessoas no mundo todo sobre as competências necessárias para um profissional de RH ser eficiente. A primeira característica é ser alguém engajado, que inspire credibilidade. No passado, nós queríamos profissionais de RH que fossem confiáveis, mas agora isso não é suficiente. Com as mudanças nos negócios, esse executivo também precisa ser proativo e entender como pode contribuir para o sucesso do negócio. Além disso, precisa ser um organizador da mudança e da cultura da empresa e um arquiteto da estratégia. Isso permite que ele faça as coisas acontecerem e entregue bons resultados financeiros. 

Hoje, qual é o papel do executivo de recursos humanos nas organizações?

 

Nós encontramos quatro atitudes que o executivo de RH deve apresentar: Coaching ajudar líderes a melhorar seu comportamento e seus resultados. Arquitetar preparar projetos para a mudança da organização. Facilitar gerenciar o processo para que as coisas aconteçam. Planejar e entregar implementar práticas de RH que efetuem a estratégia. 

Há algo que esse profissional deveria saber e ainda não sabe?

 

Infelizmente ainda é entender do negócio. Em 20 anos de pesquisas com o pessoal de RH percebemos que seu conhecimento médio do negócio não aumentou de forma significativa. Isso é bastante desestimulante, porque temos defendido essa tecla há muito tempo. 

O que significa entender do negócio de uma forma prática?

 

Significa basicamente entender de finanças, de marketing e de tecnologia. Conhecer como essas áreas impactam o negócio principal da empresa. 

Falando em visão de negócio, o RH parece ter dificuldade de entender como os seus próprios resultados impactam no resultado total da empresa. Por que isso acontece e como sair desse patamar?

 

O horizonte entre o que os profissionais de RH sabem e fazem e os resultados do negócio está ficando mais claro. Organizações que tratam bem as pessoas e constroem fortes habilidades conseguem atrair talentos, atender bem os consumidores, aumentar o valor das ações e construir responsabilidade social. O executivo de RH precisa entender que, se ele mantiver o foco nas necessidades do cliente, do investidor e da comunidade, vai ter mais sucesso do que aquele que mantém o foco apenas nas práticas de RH. Eu geralmente começo minhas palestras com uma pergunta para esses executivos: Hoje, qual o seu maior desafio no trabalho?. Muito freqüentemente, a resposta tem a ver com práticas de RH [recrutar melhor, criar programas de liderança e de remuneração etc.]. Eu insisto que os desafios do RH devem ser os desafios da empresa, ou seja, fazer dinheiro, servir bem os consumidores, aumentar o preço das ações. Quando o profissional de recursos humanos começar a pensar sobre os desafios do todo, ele vai conseguir fazer uma conexão melhor entre seu trabalho de curto prazo e os objetivos de longo prazo da empresa. 

Durante 20 anos falando com e sobre RH, quais são as principais dúvidas e angústias que o senhor percebe nesses executivos? O senhor acha que vai ouvir as mesmas preocupações em sua palestra no Brasil?

 

Como um bom funcionário, o profissional de RH quer fazer um trabalho que ajude a empresa a obter sucesso. Às vezes, ele só vai conseguir isso saindo da sua zona de conforto e fazendo coisas que ele não fazia antes. Isso causa preocupação e angústia. Eu continuarei a sustentar que, embora seja difícil no começo, esse profissional tem, sim, de se transformar num ativista e tomar posições na empresa, para ajudar no sucesso do negócio. Tenho esperança que, a cada dia, teremos mais e mais pessoas assumindo esse desafio. 

É comum no Brasil executivos de recursos humanos não se sentirem confortáveis com as políticas importadas da matriz e a conseqüente falta de poder local que esse modelo gera. Como eles podem tomar posições e impactar os negócios nessa condição?

 

Ser proativo significa assumir uma posição. Mas essa posição precisa ser lastreada por subsídios. Se um executivo estrangeiro sustenta que o RH brasileiro faz algo que não contribui para o negócio, o brasileiro deveria enfrentar essa determinação não batendo o pé , mas mostrando os tais subsídios e provando que a visão do estrangeiro está equivocada. 

No Brasil percebe-se que muitos jovens não desejam ir para a área de recursos humanos, preferindo migrar para outros setores da empresa. Isso causa um problema de sucessão no RH. Como tornar a área mais atrativa?

 

Todas as áreas têm dificuldade em atrair os melhores talentos. Isso não é diferente no RH. O que está acontecendo nesse setor é que muitos profissionais estão sendo atraídos não apenas por gostar de pessoas, mas também por entender a conexão entre pessoas e performance da organização. À medida que isso se torna uma prática e a área seja mais valorizada, o salário será aumentado e, conseqüentemente, mais pessoas se sentirão interessadas e motivadas em vir para o RH. 

Sucessão se transformou num grande problema para as companhias, tornando-se um dos maiores desafios do RH atualmente. Como garantir pessoas boas e preparadas para assumir posições estratégicas na empresa como um todo?

 

A sucessão da liderança começa quando se tem claramente um processo para definir as habilidades que os futuros líderes devem ter. Os profissionais de RH podem facilitar esse processo, apontando e discutindo quais conhecimentos e habilidades serão necessários para o futuro. Dessas discussões surgirá o que chamamos de declaração do estilo de liderança [veja o livro Leadership Brand, de Dave Ulrich e Norm Smallwood em tradução livre: Estilo de Liderança]. Essa declaração aponta quais serão as competências e habilidades necessárias no futuro. Ou seja, o RH pode ajudar os líderes a identificar quais indivíduos em suas equipes têm essas habilidades e desenvolvê- los com tarefas e treinamento inovadores para que cresçam em seus trabalhos. 

Na sua opinião, além de sucessão qual é o maior desafio do RH hoje?

 

Sucessão, em primeiro lugar. Depois, fazer as mudanças acontecerem de fato, mudar a cultura, diagnosticar e construir as habilidades da organização e desenvolver talentos por meio da empresa. 

O senhor poderia citar algumas companhias que têm RHs influenciadores de seus negócios? Ou seja, que fazem as coisas acontecerem?

 

As companhias top em RH são conhecidas porque aplicam tudo isso que falamos. Isso inclui (mas não se limita) as seguintes empresas: General Electric, IBM, Procter & Gamble, Nokia, Unilever, McKinsey, Medtronic, Icici, Tata, Royal Bank of Scotland, Wal Mart e British Telecom. 

Para concluir, o que o senhor espera do profissional de RH? Teremos boas histórias para contar no futuro?

 

Eu prevejo o RH exercendo impacto e entregando resultados para o negócio. Eles vão contar mais histórias a respeito de como o investimento em RH leva a uma melhor performance do negócio. 

Fonte: Você RH