Treinar e Desenvolver é preciso!!

Treinamento e desenvolvimento (T&D) são, sempre, programas de retorno garantido para as empresas, na medida em que estas devem se adequar frequentemente às exigências de um mercado em constante processo de mudança. O primeiro ponto a ser considerado antes de se buscar um programa do gênero é definir com clareza a cultura da empresa, o objetivo do treinamento. Aliado a isso, a visão e o empenho das pessoas envolvidas são fundamentais para o sucesso.

Como forma de obter os melhores resultados de um programa de T&D, seu planejamento deverá estar inserido em um projeto mais amplo da empresa, como forma de atingir os objetivos, bem como o desenvolvimento de competências -- tudo isso atrelado ao planejamento estratégico da companhia. O investimento se destina a capacitar uma equipe de trabalho, reduzindo “gaps” entre o comportamento atual e o desejado.

Importante também é a escolha dos indicadores de resultados de treinamentos, que podem acontecer no decorrer do programa ou no final, validando, assim, a proposta do programa. Os resultados das avaliações de competências ou desempenho podem ser utilizados para definir os indicadores a serem treinados e, posteriormente, medidos, servindo tanto para identificar necessidades quanto para avaliar resultados do programa.

As ferramentas a serem utilizadas são várias. O importante é direcionar as necessidades do treinamento para uma forte alavancagem dos negócios, garantia do vínculo com o cliente, incentivo e desenvolvimento da criatividade na busca de estratégias e produtos inovadores.

Para definir o caminho a ser seguido é recomendável a prática do seguinte questionamento:

Qual a minha real competência enquanto empresa?
Quais os comportamentos esperados para garantia da minha competência central?
O que poderá diferenciar-me dos concorrentes?
Quais as minhas estratégias ou produtos que dificilmente serão imitados?
Como estão as minhas competências como conhecimento, habilidade e atitudes e a dos meus funcionários?

Em relação às pessoas que fazem parte da empresa, vale identificar suas proficiências nos seguintes aspectos:

Negociação
Capacidade de inovação
Visualização de mega-tendência/pró-atividade
Relacionamento interpessoal
Orientação para resultados, clientes
Empowerment

Por tratar-se de um processo educacional, nem sempre seus resultados serão sentidos no curto prazo. É um processo que deverá ser praticado de forma organizada, sistematizada e frequente, levando as pessoas a adquirirem conhecimento, atitudes e habilidades em função de um objetivo previamente estabelecido. Outro aspecto a ser considerado é à busca de uma maior individualização dos T&D visando atender às necessidades específicas de cada participante ou atividades de “coaching” .

Está comprovado: Empresa que não aprende não evolui, e o fim desta frase você já sabe. Treinar é bom e não tem contra indicação, em doses bem administradas cura e previne doenças.

*Maria Inês Felippe é especialista em administração de recursos humanos e mestra em criatividade e inovação aplicada pela Universidade de Santiago de Compostela, Espanha. É professora de graduação e pós-graduação do Instituto Nacional de Pós-Graduação( INPG) e da FAAP. 

Fonte: Você RH

O papel do RH

Home Office está em alta no Brasil

País é o terceiro na lista de nações onde a concessão desse benefício mais aumentou

Trabalhar em casa é prática cada vez mais comum no Brasil e no mundo. É o que aponta pesquisa da consultoria Robert Half, feita com 1 876 diretores de recursos humanos em 16 países.

De acordo com 47% dos entrevistados brasileiros, a concessão do benefício do home office para os funcionários aumentou nos últimos três anos, enquanto apenas 8% observaram uma diminuição e outros 37% notaram que a oferta permaneceu igual durante o período.

O Brasil é o terceiro na lista dos países onde a incidência de trabalho remoto mais aumentou. A China aparece com a líder deste ranking, com 54% dos entrevistados apontando para o aumento do home office, seguida por Singapura, onde cinco em cada dez entrevistados observaram o aumento do trabalho em casa nos últimos três anos. Confira o ranking:

1º China (54%)
2º Singapura (50%)
3º Brasil (47%)
4º Austrália (45%)
5º Bélgica (44%)
5º Luxemburgo (44%)
5º Reino Unido (44%)
8º Holanda (43%)
9º Chile (42%)
10% Suíça (38%)

*A porcentagem se refere à quantidade de entrevistados de cada país que observaram o aumento da concessão de home office

Fonte: Você RH

Saúde em ambientes de alta transição

Como uma gestão de mudança bem estruturada pode preservar a empresa e o bem-estar das pessoas

Segundo dados da Organização Mundial da Saúde (OMS), mais de 450 milhões de pessoas sofrem de algum transtorno mental em todo o mundo. No Brasil, de acordo com informações do Ministério da Saúde de 2008, cerca de 20% da população apresenta algum mal psíquico. A OMS, assim como outras pesquisas e especialistas, aponta o estresse no ambiente de trabalho como uma das principais causas ou fatores de risco. Mas fora o acirramento da concorrência, a pressão por resultados e os atritos cotidianos, o que intensifica o estresse e a infelicidade no ambiente profissional?

Uma possível resposta é a necessidade de constantes mudanças que o atual ambiente empresarial exige. Avanços tecnológicos, mudanças de processos e gestão, migração de mercado, outsourcing, abertura de capital, fusões e aquisições se tornaram constantes na vida das empresas. Tamanhas transformações exigem cuidado, preparação e tempo.

Quando estas situações não são resolvidas, o corpo fica em estado de constante atividade, o que acelera o ritmo de desgaste dos sistemas biológicos. Isso acaba levando ao esgotamento ou a lesões, e a capacidade do corpo de se defender pode diminuir muito. Por consequência, cresce o risco de doenças cardiovasculares (hipertensão, AVCs etc.), afecções músculo-esqueléticas (que afetam a coluna ou extremidades inferiores), distúrbios psicológicos (depressão, esgotamento, insônia), acidentes no local de trabalho, suicídio, câncer, úlceras e distúrbios do sistema imunológico, conforme descreve Simon Dolan no livro “Estresse, autoestima, saúde e trabalho”.

Como consequência organizacional, uma situação prolongada de estresse negativo conduz a uma deterioração do ambiente de trabalho, enfraquecimento das relações interpessoais, aumento do índice de absenteísmo, bem como a perda de produtividade e desempenho no trabalho, além do aumento de gastos com planos de saúde, pois o número de sinistros aumenta significativamente.

Detectado o problema, existe alguma maneira de evitar que, em processos de mudança (também conhecidos como processos de alta transição), os profissionais sofram algum tipo de distúrbio, contribuindo para o insucesso destes processos? A resposta é simples, porém de difícil execução: sim, uma abordagem formal de gestão de mudança, aliada a uma valorização das pessoas que serão impactadas pela transformação, traz resultados muito positivos.

Das quatro dimensões da organização, dentro de uma visão holística, geralmente são analisadas somente estas duas – processos e ferramentas. As dimensões de estratégia/cultura e relações/pessoas são esquecidas ou muito pouco consideradas. Quando as falhas ocorrem dentro de um processo de mudança, podem ocasionar perdas estratégicas e doenças psicossociais em seus funcionários.

A autoestima corporativa depende muito da visão e da coragem dos que administram as empresas. A liderança que não estiver preparada para criar uma cultura de valores compartilhados, vai acabar produzindo um impacto negativo sobre a saúde econômica da empresa e dos colaboradores. Sentimentos como desconfiança, dúvida e medo são comuns, principalmente quando o indivíduo não compreende as razões e benefícios da mudança e quando não consegue se enxergar na nova situação.

A transição mais suave por estas etapas começa por uma comunicação clara. Os profissionais devem receber informações precisas sobre a mudança e sua evolução. Para os colaboradores de uma empresa adquirida, por exemplo, em um processo de fusão e aquisição, é importante transmitir o respeito e a valorização do passado. A condução destes processos, adotando-se uma gestão de mudança bem estruturada, multidisciplinar e customizada para o ambiente de cada organização, traz vários benefícios, como: colaboradores com mais responsabilidade e habilidades para administrar a própria carreira, melhor e mais rápida integração com a nova cultura organizacional, retenção do conhecimento e valor da empresa/equipe incorporada (aprendizado mútuo), fortalecimento da imagem da empresa pela valorização do capital humano, desenvolvimentos de pontes saudáveis entre indivíduo e organização (identidade, relações, processos e recursos) e outros. Tudo isso contribui, inclusive, para a valorização da empresa no mercado. 

 

Fonte: Você RH

RH, volte ao básico

Devido à pressão por se tornar mais estratégica, a área de recursos humanos andou deixando de lado algumas questões básicas de seu trabalho e que são importantes para o bom andamento de uma empresa, como redução de custos, melhora no desempenho, saúde e segurança dos funcionários, dentre outros. Essa é uma das conclusões de um estudo feito pela consultoria LHH/DBM, que ouviu 473 executivos da área para saber quais são os valores desses profissionais.

Na pesquisa, os RHs mostraram que mantêm como valores pessoais conceitos como comprometimento, ética, aprendizagem contínua e atitude positiva. E ao comparar seus valores com os da cultura corporativa, eles veem com maus olhos questões básicas para os negócios, como redução de custo e foco no curto prazo— vistas como burocráticas. Ao imaginar como seria a cultura corporativa ideal, eles deixam de fora o básico do básico, como a orientação para resultados e a relação com clientes.

"Valor é aquilo que é importante para nós, e tomamos nossas decisões baseados nisso", disse Cláudio Garcia, presidente da LHH/DBM à revista VOCÊ RH (edição20). "E, quando o RH tira da lista de valores coisas básicas, ele mostra que, numa tomada de decisão, deixará isso de lado".

"Isso pode passar para o colaborador e para o acionista a imagem de que a melhoria nos processos, a saúde financeira, salários e benefícios não serão levados em conta no momento da decisão", comentou Carla Virmond de Mello, diretora da LHH/DBM na região sul, em evento promovido pela Associação Brasileira de Recursos Humanos - Seccional do Paraná (ABRH-PR).

Ouvir as necessidades dos funcionários - e estimular os líderes a fazerem o mesmo - também é uma das tarefas básicas e essenciais do RH e que precisa voltar para a agenda dos executivos. De acordo com a pesquisa, os valores pessoais dos entrevistados não contemplam questões de relacionamento - que pode ser definido como reconhecimento do funcionário, solução de conflitos, comunicação, satisfação do cliente e amizade.

O ideal seria que os RHs atuassem buscando um equilíbrio, isto é, voltando ao básico, sem no entanto correr o risco de voltar a ser um departamento pessoal.

Fonte Voce RH