O mundo corporativo assistiu, nas últimas décadas, a uma progressiva e contínua mudança na atuação da área de recursos humanos das empresas. O antigo departamento de pessoal era geralmente associado como responsável pela burocracia de admissão, demissão, administração de pessoal, obrigações trabalhistas, entre outros procedimentos considerados menos estratégicos dentro das corporações.
Com a maturidade do mercado, estes serviços, até então conhecidos como “atividades do RH”, passaram por uma terceirização (outsourcing). Essa terceirização não parou no fornecimento de mão de obra à execução das rotinas. Além disso, os parceiros de serviços terceirizados também se propuseram a oferecer metodologia, software, hardware, infraestrutura de hospedagem de aplicações e rede de comunicações, entre outros, além de se tornarem agentes co-participativos na administração de mudanças, definição de políticas de renumeração e pesquisa de clima operacional das empresas.
Liberado de suas antigas funções acentuadamente operacionais, o RH precisou se reposicionar para atuar cada vez mais de forma estratégica e consultiva, fornecendo todo apoio aos gestores da empresa, tanto no nível gerencial quanto na direção. O componente essencial da função estratégica é a execução e orientação tática para a entrega dos objetivos dos acionistas.
Esta mudança ainda não terminou, muito pelo contrário. O papel do RH dentro das empresas ainda segue evoluindo, e, em nossa opinião, a partir de agora, precisa olhar para dentro e para fora da organização, a fim de aprender sua linguagem, necessidades internas, e também seu mercado, e saber avaliar os aspectos relevantes de sucesso e usar esse conhecimento para melhor desenvolver a estratégia e política de gestão de pessoas que a empresa necessita.
Por que algumas companhias falham neste momento? A resposta, na maioria das vezes, está na própria empresa. Ocorre que na organização certamente há um contingente de pessoas capazes, realmente habilitadas em poder direcionar as estratégias que conduzirão aos objetivos. O erro fica por conta do RH, que deveria ter como principal missão a tática e execução da estratégia da corporação.
Recursos humanos, gestão de pessoas ou capital humano e outros tantos nomes criados não diferem na atuação. As pessoas são a chave de todo esse processo, de tal forma que o RH poderia ser reconhecido como uma área de “estratégia de pessoas”. O novo RH deve se encarregar da criação de ambientes de geração de conhecimento, através de treinamento inicial e contínuo, além da manutenção de um clima organizacional saudável, por meio da educação e implantação de uma infraestrutura adequada. O restante pode muito bem ser terceirizado ou transferido para a área do centro de serviços administrativos. Eles saberão fazer contas e controlar as políticas estabelecidas.
Cabe ao RH, em nível estratégico, promover práticas de gestão que estimulem a motivação e a satisfação no trabalho e fortaleçam o comprometimento de todos os empregados com as metas corporativas. Gerar uma cultura empresarial única, que respeite os valores locais e priorize o reconhecimento e a recompensa pelos resultados das equipes e dos indivíduos.
O papel do RH é, nesse sentido, o de ser mais consultivo e atuar junto aos gestores, mostrando as ferramentas e quais as opções que eles têm para desenvolver dentro da equipe. A forma como eles podem trabalhar os liderados, qual é o caminho para que possam alcançar as metas estratégicas e táticas da empresa, sendo esse fator que será responsável por gerar o crescimento dessas pessoas na companhia, sempre priorizando a questão das competências.
Esse novo RH, que vem emergindo dentro dessa nova relação, deve ser um provedor de resultados e avanços e ter como incumbência, diante desse desafio, uma transformação também contínua de suas atividades, para que o trabalho seja considerado diferencial, contribuindo para uma maior competitividade e sustentabilidade. O pessoal de RH precisa ter uma formação diversificada, e não vir somente da área de ciências humanas ou psicologia. Conhecimentos em negócios e experiência em gestão operacional também são relevantes.
A busca constante da ruptura é um dos valores que precisam estar no centro das decisões desse novo RH: a inovação. Para isso são pontos importantes a adoção de tecnologias, metodologias e orientação para o simples, que entrega agilidade e qualidade. Desenvolver e analisar indicadores de desempenho e resultados que garantam a linearidade do sistema e, consequentemente, um direcional para um processo de aumento da performance.
Com a maturidade do mercado, estes serviços, até então conhecidos como “atividades do RH”, passaram por uma terceirização (outsourcing). Essa terceirização não parou no fornecimento de mão de obra à execução das rotinas. Além disso, os parceiros de serviços terceirizados também se propuseram a oferecer metodologia, software, hardware, infraestrutura de hospedagem de aplicações e rede de comunicações, entre outros, além de se tornarem agentes co-participativos na administração de mudanças, definição de políticas de renumeração e pesquisa de clima operacional das empresas.
Liberado de suas antigas funções acentuadamente operacionais, o RH precisou se reposicionar para atuar cada vez mais de forma estratégica e consultiva, fornecendo todo apoio aos gestores da empresa, tanto no nível gerencial quanto na direção. O componente essencial da função estratégica é a execução e orientação tática para a entrega dos objetivos dos acionistas.
Esta mudança ainda não terminou, muito pelo contrário. O papel do RH dentro das empresas ainda segue evoluindo, e, em nossa opinião, a partir de agora, precisa olhar para dentro e para fora da organização, a fim de aprender sua linguagem, necessidades internas, e também seu mercado, e saber avaliar os aspectos relevantes de sucesso e usar esse conhecimento para melhor desenvolver a estratégia e política de gestão de pessoas que a empresa necessita.
Por que algumas companhias falham neste momento? A resposta, na maioria das vezes, está na própria empresa. Ocorre que na organização certamente há um contingente de pessoas capazes, realmente habilitadas em poder direcionar as estratégias que conduzirão aos objetivos. O erro fica por conta do RH, que deveria ter como principal missão a tática e execução da estratégia da corporação.
Recursos humanos, gestão de pessoas ou capital humano e outros tantos nomes criados não diferem na atuação. As pessoas são a chave de todo esse processo, de tal forma que o RH poderia ser reconhecido como uma área de “estratégia de pessoas”. O novo RH deve se encarregar da criação de ambientes de geração de conhecimento, através de treinamento inicial e contínuo, além da manutenção de um clima organizacional saudável, por meio da educação e implantação de uma infraestrutura adequada. O restante pode muito bem ser terceirizado ou transferido para a área do centro de serviços administrativos. Eles saberão fazer contas e controlar as políticas estabelecidas.
Cabe ao RH, em nível estratégico, promover práticas de gestão que estimulem a motivação e a satisfação no trabalho e fortaleçam o comprometimento de todos os empregados com as metas corporativas. Gerar uma cultura empresarial única, que respeite os valores locais e priorize o reconhecimento e a recompensa pelos resultados das equipes e dos indivíduos.
O papel do RH é, nesse sentido, o de ser mais consultivo e atuar junto aos gestores, mostrando as ferramentas e quais as opções que eles têm para desenvolver dentro da equipe. A forma como eles podem trabalhar os liderados, qual é o caminho para que possam alcançar as metas estratégicas e táticas da empresa, sendo esse fator que será responsável por gerar o crescimento dessas pessoas na companhia, sempre priorizando a questão das competências.
Esse novo RH, que vem emergindo dentro dessa nova relação, deve ser um provedor de resultados e avanços e ter como incumbência, diante desse desafio, uma transformação também contínua de suas atividades, para que o trabalho seja considerado diferencial, contribuindo para uma maior competitividade e sustentabilidade. O pessoal de RH precisa ter uma formação diversificada, e não vir somente da área de ciências humanas ou psicologia. Conhecimentos em negócios e experiência em gestão operacional também são relevantes.
A busca constante da ruptura é um dos valores que precisam estar no centro das decisões desse novo RH: a inovação. Para isso são pontos importantes a adoção de tecnologias, metodologias e orientação para o simples, que entrega agilidade e qualidade. Desenvolver e analisar indicadores de desempenho e resultados que garantam a linearidade do sistema e, consequentemente, um direcional para um processo de aumento da performance.
Fonte: Você RH
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