Dicas para uma Entrevista no Processo Seletivo.

  Entrevista para Seleção

    A maior parte das perguntas realizadas durante uma entrevista de seleção deve ser específica para o cargo que será ocupado, além de ser adequada às características da empresa.

    No entanto, há algumas perguntas básicas que podem ser reveladoras do candidato para qualquer cargo ou empresa. Nelas, não há respostas certas ou erradas, pois o objetivo será compreender as características pessoais, as realizações do candidato, bem como os seus planos para o futuro. Caberá ao entrevistador avaliar se as respostas são interessantes para as necessidades e as características da empresa. 

São elas:
1. Por que você escolheu essa profissão?
2. Como você avalia o seu desenvolvimento profissional até o presente momento?
3. Quais são as suas principais limitações profissionais?
4. Qual é a sua meta profissional de longo prazo?
5. O que mais lhe irrita no ambiente de trabalho?
6. Qual foi a situação profissional mais difícil que você resolveu? Como?
7. Em seu último emprego, quais foram as suas realizações mais importantes?
8. Qual objetivo que você não conseguiu atingir em seu último emprego?
9. Dentre os gerentes com quem você já trabalhou, qual foi o melhor e o pior? Por quê?
10. Por que você saiu (ou deseja sair) do seu emprego atual?
11. O que você sabe sobre nossa empresa?
12. O que lhe faz querer trabalhar conosco?

Procure encaixar essas perguntas no momento mais adequado do seu roteiro de entrevista.

Fonte: RH.com

O RH tem que cuidar de gente

    Nos últimos anos tenho lido, escutado e assistido líderes de gestão dizendo que o RH tem que ser estratégico. Confesso que isso sempre me intrigou, pois fico pensando: será que existe alguma disciplina dentro das organizações que não deva ser estratégica?

    Tive a sorte (ou a oportunidade, para quem não acredita em sorte) de trabalhar em grandes empresas, com departamentos de recursos humanos bem organizados e com bons profissionais da área. Em muitas dessas empresas, conheci executivos e CEOs que davam bastante importância ao tema de pessoas e que esperavam que o RH também desse a devida importância ao sucesso da empresa como um todo e aos temas de todas as outras áreas, como finanças, vendas e operações.

    Portanto, para mim, estratégia e pessoas sempre estiveram muito conectados e talvez por isso não entenda o porquê do recente hype em torno do “RH Estratégico”. Será que existe algum seminário sobre "O Financeiro Estratégico" ou "O Comercial como Parceiro do Negócio"?

    Se isso é um problema de autoestima dos profissionais de RH ou uma real necessidade do mercado - pois o RH no passado não era visto como uma área de muita importância (e consequentemente poucos queriam trabalhar nesse campo) - eu não sei. O que sei é que ultimamente tenho observado o fenômeno oposto: uma postura do pessoal de RH muito mais voltada à discussão do rumo dos negócios, acompanhada por uma fala típica de profissionais de finanças e cada vez menos sensível aos assuntos de gente. Ao mesmo tempo, percebo uma migração de profissionais de outras disciplinas, incluindo aqueles mais focados em “eficiência e controle”, como engenheiros e diretores de operações, à área de gestão de pessoas.

    Eu até acho positivo os executivos fazerem uma rotação entre diferentes departamentos para conhecerem melhor as diferentes áreas de uma companhia e, assim, se tornarem profissionais mais completos. Porém, o que eu não acho interessante é esse mesmo executivo migrar para outra área e tentar atuar como se estivesse em sua área de origem. Ou seja, imagine que um diretor de operações resolva trabalhar no RH e ache que a única função da área é pensar em como tornar a empresa mais eficiente, cortando custos e investimentos em ações de desenvolvimento e ainda tentando implantar políticas para que os funcionários sejam tratados como "recursos" da companhia. Certamente haveria uma contribuição de curto prazo, porém como ficariam os outros temas de RH?

    Isso me fez refletir: então para quê mesmo um CEO contrata um executivo de RH? O que será que ele realmente espera desse executivo? Sem ter uma resposta clara, fui direto na fonte e fiz essas perguntas para alguns CEOs que trabalham diretamente com um Diretor ou VP de RH. Recebi respostas bem óbvias (como era esperado, ainda bem!), do tipo: "espero que o RH cuide das pessoas" ou "espero que seja alguém que dissemine a cultura da empresa e contrate as pessoas certas". Ouvi outra resposta que também gostei: "eu espero alguém que domine sua função e que consiga, ao mesmo tempo, ser um parceiro ("thought partner") para me ajudar a pensar na estratégia da empresa".

    Muito bem. Então o CEO de hoje monta o seu time com especialistas em suas áreas de atuação e generalistas no pensamento estratégico. Ele quer executivos que dominem suas respectivas funções. Ele também quer ser bem assessorado, quer que sua empresa seja de ponta e tenha os profissionais mais gabaritados, quer ter vantagem competitiva em relação à concorrência e, principalmente, quer gerar valor para o mercado e para os acionistas.

Isso vale para a contratação de um executivo de RH como também para qualquer outro. É como escalar um time para a seleção: o técnico quer os melhores jogadores em cada posição, mas também quer um time em que cada um saiba exatamente qual é o seu papel e o papel do outro para que possam pensar juntos na melhor estratégia para ganharem o campeonato.

    Pensando no craque do RH, esse tem que dominar e aplicar todas as boas práticas de gestão de pessoas para o sucesso do negócio. Ele tem que conhecer profundamente a empresa e o mercado onde está inserido para propor boas soluções para atração de talentos, gestão da remuneração e de processos de administração de pessoal, implantação de programas de desenvolvimento e de retenção de pessoas, gestão do clima, mapeamento e disseminação da cultura organizacional e desenvolvimento das lideranças, entre outras iniciativas que envolvem “gente”. Ele precisa navegar em todas as áreas da empresa para conhecer a realidade do seu "cliente", que são os funcionários de todos os departamentos, além de olhar para fora da companhia a fim de identificar pessoas e projetos interessantes que possam ser incorporados ao negócio.

Falar de gente, falar de cultura, não é menos importante do que falar de market share ou de P&L. Lembrem-se: se não for o RH para cuidar de gente, quem irá fazê-lo?

Fonte: Você RH

Não compre gato por lebre

Na pressa por preencher vagas, há empresas pulando uma etapa fundamental no processo de seleção: a checagem. Saiba como buscar as referências adequadas.

Era 2010. Uma grande empresa começou um processo de busca para preencher a vaga de gerente financeiro. Após passar por várias entrevistas com recrutadores e checagem de referências, o candidato, com passagem em duas multinacionais, foi selecionado para a conversa final com o cliente. Aprovado, seguiu para a fase de proposta e os procedimentos para sua contratação foram iniciados. Nessa etapa, uma última checagem foi feita — em um local que às vezes passa despercebido por selecionadores — a polícia. E aí o candidato perfeito foi desmascarado — ele havia sido julgado e condenado por crime de estelionato. O processo todo foi cancelado e a seleção começou de novo do zero.

Por muito pouco, essa empresa não caiu num perigoso conto do vigário — o que acontece, com mais frequência do que se imagina, com tantas outras que descuidam do ritual cansativo da checagem nas entrevistas de seleção. Num período de aquecimento, em que há poucos profissionais para as muitas vagas que se abrem, mais companhias estão dispostas a não só baixar a régua da competência na hora da contratação como também a diminuir o tempo de procura e etapas de checagem para preencher logo as posições. E aí o risco de comprar gato por lebre e provocar estragos na rotina da organização aumenta. Afinal, o erro numa contratação — especialmente para um cargo de liderança — custa caro. E não se trata de um custo financeiro apenas. Um deslize desse tamanho pode arranhar a imagem da companhia no mercado, prejudicando na futura contratação, além de provocar a desmotivação da equipe, pesando o clima organizacional.

A pressa, nesse caso, é literalmente inimiga da perfeição. “Em processos seletivos, otimizar não é uma opção”, diz Anna Carolina Frazão, gerente de aquisição de talentos da farmacêutica Bristol-Myers Squibb. “Uma contratação malfeita vai muito além de começar o trabalho do zero. Depois que a pessoa entra na empresa, você não pode demitir no dia seguinte — é preciso dar feedback e passar por todo um ciclo. Se nada der certo, terá de passar pelo desgaste da demissão e, aí sim, começar tudo de novo.”

Contra mentiras e omissões que vão desde aumentar o nível de fluência no inglês até casos como o do estelionatário, a solução é a checagem exaustiva. “Como 100% das minhas vagas demandam fluência em inglês, eu já faço a checagem por telefone, para ganhar tempo”, diz Aurea Imai, headhunter e sócia da Boyden, consultoria americana de recrutamento de executivo. Jacqueline Resch, sócia-diretora da Resch Recursos Humanos, empresa que recruta e seleciona executivos para cargos de gerência e diretoria de companhias de grande porte, diz evitar sustos ao ser o mais detalhista possível durante as conversas com os candidatos. “Os entrevistadores mais experientes têm um processo de investigação mais profundo e não se limitam às primeiras respostas. Durante a própria entrevista, eles checam, com novas perguntas, informações fornecidas pelos candidatos”, diz ela.

Vencida a etapa da checagem durante o processo de entrevista, é hora de confirmar se as informações fornecidas pela pessoa tanto no currículo quanto na conversa são verídicas. Aurea realiza o que ela chama de referência 360 graus. “Eu converso com um ex-superior, um ex-par e um ex-subordinado, de forma a não prejudicar o candidato e levantar informações úteis, que serão decisivas para determinar se aquele é o profissional ideal para a vaga”, diz. Foi numa dessas checagens que ela detectou problemas de relacionamento em um profissional indicado para uma vaga de diretor comercial. “Durante conversa com seus superiores, tive excelentes referências. Mas, no momento em que fui buscar informações com pessoas que tinham trabalhado com ele, fiquei sabendo que, apesar de ser reconhecido como alguém que trazia ótimos resultados, havia até queixas de assédio moral contra ele”, afirma Aurea.

Mesmo sendo fundamental num processo de seleção, a checagem com outros profissionais que trabalharam com o candidato é a parte mais difícil do processo ó e por isso (além da pressa) é posta de lado muitas vezes. É preciso saber que há funcionários que podem mentir, para o bem e para o mal, nesse momento e também há aqueles que são proibidos pela companhia de falar de ex-funcionários. Nesse caso, algumas organizações americanas chegam a ligar à noite para profissionais (e em suas casas) a fim de deixar claro que estão buscando uma opinião pessoal sobre o candidato. Ser transparente nesse momento também é recomendável. Há recrutadores que pedem que seus clientes criem uma espécie de autorização formal para que os candidatos, cientes do processo, assinem e permitam que entrem em contato com outras pessoas para o momento da checagem.

Quando o virtual é mais real

A internet pode ser também uma poderosa aliada nessa investigação. Segundo as pesquisas do Laboratório de Mídias Sociais da Universidade Cornell, nos Estandos Unidos, os perfis publicados no mundo virtual são muitas vezes mais reais do que os dos velhos currículos de papel. Em estudo realizado com 119 formandos da universidade, verificou-se que as informações publicadas no LinkedIn continham menos mentiras sobre suas experiências profissionais do que as cópias em papel. “Como na rede as pessoas estão tornando suas informações públicas é mais fácil para companhias e recrutadores verificarem a veracidade do conteúdo e ter acesso às suas recomendações”, diz Danielle Restivo, gerente de comunicação corporativa do LinkedIn para Canadá e Brasil.

Segundo Danielle, o LinkedIn se esforça para tornar a ferramenta cada vez mais confiável para os recrutadores. “Qualquer um que perceber alguma fraude ou informação equivocada pode reportar a nós. Temos um trabalho intenso de policiamento para mantermos as informações publicadas na rede as mais fidedignas possíveis”, diz. “Por isso é muito improvável que alguém inclua informações falsas sobre a formação acadêmica ou experiências anteriores. A própria rede se encarrega de vigiá-los.”

Anna Carolina, da Bristol, é adepta da busca e checagem pelo LinkedIn. “Acesso muito o perfil Recruiter. Com ele, vejo detalhes dos profissionais, que me ajudam muito nesse processo de pesquisa”, diz. Aurea, da Boyden, usa também o Google. “Muitas vezes, na impossibilidade de confirmar algumas informações com referências, faço uma busca no Google pelo nome do candidato e levanto dados relevantes e determinantes para o meu processo de tomada de decisão.”

Fonte Voce RH