VAGAS 31/JAN

• Analista de RH (R&S)

Formação: Superior cursando á partir do 4º período de Psicologia. Experiência em recrutamento e seleção de cargos operacionais á estratégicos; relatórios de indicadores de vagas em aberto e fechadas; etc. Curso: Pacote Office Avançado; 5’S; Recrutamento e Seleção; Entrevista por Competências etc;

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selecao@portochibatao.com.br

Lições da demissão

Como tal processo pode ajudar indivíduos e empresas a promoverem mudanças significativas

As atuais taxas de desemprego não chegam às da Grande Depressão (1929), mas as demissões continuam marcando presença em alguns cenários empresariais. Dada a dura realidade enfrentada por muitos na economia volátil atual, analisamos o impacto da demissão sobre um indivíduo. Será que prejudica, permanentemente, sua autoestima? O que isso significa para o futuro de sua carreira e para uma empresa? O fato de ser demitido pode beneficiar a saúde e o bem-estar de uma pessoa?

Este último ponto pode parecer contra-intuitivo, mas não dá para subestimar a força da mudança. É fácil pensar que perda do emprego pode ser algo extremamente negativo, mas pesquisas indicam que o efeito perturbador – o “choque” – da perda também pode vir a ser um catalisador de mudanças positivas. Esse tipo de choque tem o potencial de sacudir as pessoas para saírem da inércia, forçando-as a descartar o velho e focar o novo. Para muitos, este choque abre portas e oportunidades em direção à autenticidade.

Perguntamos a alguns profissionais que perderam seus empregos recentemente como isso os havia afetado, e como estavam encarando a busca por um novo trabalho. Entre as respostas, surgiram quatro temas – três deles ligado a um desejo de buscar uma maior autenticidade. Ou seja, essas pessoas manifestaram um novo interesse em conhecer e viver seus valores.

Um pouco mais sobre as respostas:

Qualidade de vida: Um entrevistado observou que “flexibilidade e qualidade de vida são mais importantes do que salário e cargo”. Sendo assim, o emprego se tornou um meio de manter um estilo de vida, e não um objetivo em si – fato reforçado pelo desejo de passar mais tempo com a família e amigos e esperanças de desempenhar papéis novos e menos exigentes. O salário é importante para a maioria dos entrevistados, mas apenas na medida em que ele apoia os objetivos de vida.

Um trabalho significativo: As pessoas passaram a desejar um emprego que ofereça algum significado e que se alinhe aos seus valores pessoais. Uma razão para isso é a necessidade de contribuir para com a sociedade. “Busco (e tenho como prioridade) encontrar um trabalho que não deixe cicatrizes na minha alma”, disse um entrevistado. Avançar na carreira e ter competências e habilidades compatíveis foi igualmente enfatizado: “No começo pensava em trabalhar com qualquer coisa, mas agora quero focar na gestão de minha carreira de maneira que se encaixe aos meus talentos”.

Segurança e felicidade: Segurança e estabilidade foram relatados como critérios importantes para a escolha do próximo emprego, mesmo que isso significasse aceitar um salário ou posição inferior. “A felicidade e um ambiente de trabalho positivo virou uma prioridade enorme. Eu não vou tentar sobreviver em um ambiente de trabalho tóxico de novo”, relatou um entrevistado.

Insegurança e cinismo: Este último tema é mais obscuro. Para alguns entrevistados, ser demitido provocou dois tipos de reação negativa: insegurança e um cinismo generalizado sobre o futuro em uma empresa. A insegurança pode afetar não só o modo como as pessoas veem a si mesmas, mas como outros as veem – dificultando ainda mais o processo de encontrar um trabalho que ajudará a devolver a sua confiança. Este tema é exemplificado pelo entrevistado que observou: “É difícil se candidatar a um emprego, pois eu nunca tive problema em encontrar um trabalho. Isso faz com que eu me sinta inferior. É como se alguém com um trabalho bom e seguro fosse decidir se vale a pena ou não me entrevistar e efetivamente decidir meu futuro imediato. Tenho vontade de gritar ‘eu sei fazer isso! Apenas me dê uma chance!”

Já o cinismo se dá pelo fato de um entrevistado pensar na demissão como sendo injusta, resultando em um sentimento negativo sobre qualquer futuro emprego ou ambiente de trabalho. Os entrevistados se mostraram céticos quanto a líderes empresariais que falam sobre valores, mas raramente os pratica ou os demonstra. “Só posso supor que meu desempenho tem impacto bastante limitado sobre o progresso da minha carreira – e isto é algo difícil de aceitar. Agora há muito cinismo - quando antes era o idealismo que dominava minhas aspirações”.

O que isso significa para as empresas?

Apesar desses sentimentos de insegurança e cinismo, a maioria dos feedbacks obtidos nas falas acima mostrou que ser demitido é, pelo menos, em um primeiro momento, positivamente associado à busca dos indivíduos por uma maior autenticidade. E isso afeta a forma como as companhias lidam com as demissões.

Primeiro, as organizações que demitem para reduzir custos operacionais deveriam ser mais estratégicas. Por exemplo, poderiam oferecer prolongamento de férias não remuneradas ou licenças sabáticas, a fim de compensar baixas demandas. Isso faz sentido, dado que o tempo gasto com a família e amigos – e com assuntos não relacionadas ao trabalho – podem ser mais valorizados que o dinheiro. Mesmo uma redução de 10% em horas anuais (e salário) pode ser uma solução vantajosa para todo mundo.

Quando as demissões são necessárias, as empresas poderiam oferecer cursos aos funcionários afetados, ajudando-os a identificar e priorizar seus valores. Esses cursos também poderiam ensinar estratégias financeiras para viver com menos dinheiro e aumentar a qualidade do tempo pessoal. Uma vez feito isso, os funcionários poderiam substituir o fardo de viver para trabalhar por algo mais significativo: trabalhar para viver.

Por fim, as pessoas que atualmente estão no mercado de trabalho necessitam de treinamento para acabar com a insegurança e desenvolver a autoconfiança. As empresas poderiam fazer parcerias com organizações comunitárias ou administradores de programas de autoajuda ou de aperfeiçoamento. Tudo para fazer com que as pessoas se sintam confiantes em muitos aspectos de suas vidas.

Embora nossa pesquisa seja exploratória, o padrão das respostas aqui citadas deixou algo claro: Os entrevistados – todos demitidos recentemente de seus empregos –
mostraram muito potencial para mudanças positivas. É algo que os chineses sabem desde o início de sua escrita: as crises podem atrapalhar o caminho de um indivíduo, mas também podem oferecer a oportunidade catártica para uma mudança positiva e autêntica.

Fonte: Você RH

ANALISTA DE SUPORTE A SISTEMA PLENO

Perfil:
Curso técnico de informática ou superior em curso
Experiência na função de analista de suporte a sistemas
Experiência em contatos e suporte de usuários
Conhecimento em processos hospitalares
Desejável: inglês

Enviar CV:

selecao@hospitalsantajulia.com.br

GERAÇÃO Y

Não é bem assim

A Geração Y ficou estigmatizada por ser indisciplinada, infiel e insubordinada. Agora, as empresas começam a perceber que se apressaram nessa generalização e passam a mudar o discurso

Apressados. Ansiosos. Ambiciosos. Tecnológicos. Esses são alguns dos muitos adjetivos atribuídos à Geração Y, grupo de pessoas que, segundo a literatura americana, nasceram a partir de 1978. Uma turma difícil de lidar, infiel, insubordinada e indisciplinada, que vem causando conflitos com gerações anteriores no ambiente de trabalho. Nos últimos cinco anos, esse discurso ganhou força e foi replicado inúmeras vezes entre acadêmicos, consultores e profissionais de recursos humanos.

Começou, então, uma corrida das empresas para se moldar a esse público, mudando formas de atrair, recrutar, reter e de se relacionar, e houve uma explosão de receitas de como entender esse novo público. Do outro lado, rotulada, essa geração, que muitas vezes nem sequer sabia que se chama Y, começou a forçar o estereótipo para não decepcionar o discurso corporativo. E aí a confusão foi instalada. Afinal ao estudar um pouquinho mais o assunto, alguns já começaram a notar que não existe de fato um grupo tão diferente assim. Existe apenas um grupo de jovens profissionais vivendo num mundo diferente. "Não é negar que há diferenças, mas não se pode justificar isso com base apenas na idade", diz o professor Renato Guimarães, da Fundação Getulio Vargas de são Paulo (FGV).

Veja a seguir o que realmente essa geração traz de novo e o que não passa de mito ou, simplesmente, características atribuídas a uma fase de vida ou a um momento favorável da economia brasileira.

Ansiosos, apressados e ambiciosos. E você, já não foi assim?

"Quando eu era trainee, também queria subir rápido na carreira e tinha um discurso ambicioso", diz Guilherme Rhinow, diretor de desenvolvimento humano e organizacional da Votorantim Cimentos, hoje com 42 anos. Sua afirmação levanta a dúvida sobre a principal característica dada a essa geração. Afinal, ter pressa e querer subir na carreira é desejo dos chamados Y, ou um traço comum dos jovens, independentemente da época em que eles viveram? "Se você pesquisar uma revista Fortune de 1979, vai encontrar todas essas características no jovem profissional da época, mas ele era chamado de baby boomer", diz Alexandre Santille, sócio da consultoria LAB SSJ. Segundo Maira Habimorad, sócia do Grupo DMRH, a diferença entre a pressa do jovem da década passada e a do pessoal de hoje está na fala, e não no ideal. "O que talvez os jovens de hoje façam com mais frequência, ou mais abertamente, é exigir esse crescimento", diz Maira. "A vontade de crescer rápido pode ser igual à dos demais profissionais, mas os jovens deixam isso claro para quem tem de saber isso, algo que em outras épocas ficava velado."

Infiéis que querem estabilidade?

A reclamação vem de muitos gestores de RH: "Esses jovens não são comprometidos com a empresa". Em parte, a afirmação é verídica. Só em parte. Porque não se trata de jovens que não param na companhia, mas de profissionais brasileiros de uma forma geral. Afinal, o mercado nunca esteve tão aquecido, o que gera rotatividade maior de pessoas, e isso não tem a ver com idade. Dizer, portanto, que a nova geração é infiel é bancar uma generalização sem conceitos. "Outro dia uma aluna me disse que queria ficar muito tempo na empresa mas tinha vergonha de falar isso", conta Renato Guimarães, da FGV. A realidade é que os jovens querem, sim, ficar no emprego por um longo tempo, desde que, claro, sejam oferecidos "projetos nos quais aprendam e agreguem", ressalta Maira. O que faz sentido para qualquer pessoa.

Para Guilherme Rhinow, o que faz esse jovem sair é trabalhar ao lado de gestores medíocres. "Numa economia aquecida, é mais fácil ainda se desligar", diz. De acordo com a última pesquisa Empresa dos Sonhos dos Jovens, da Cia. de Talentos, que faz parte do Grupo DMRH, 41% dos jovens esperam trabalhar mais de 20 anos na mesma organização (desde que seja a empresa de seus sonhos). Em segundo lugar no ranking da pesquisa - atrás do Google - está a Petrobras, um símbolo de estabilidade. Resultado que combina com a realidade do país, que registrou um aumento de 15% em 2011 na procura por concursos públicos Não dá para tachar esse público, que busca estabilidade e segurança, de infiel, certo?

Desprezo pela hierarquia (ou, simplesmente, desapego)

Aqui há quase um consenso. Esse jovem, sim, tem uma relação diferente com seus chefes das dos jovens de outras épocas. Mas que fique claro: há um desapego a relações de hierarquia (e não desrespeito). "Isso começou com a mudança da estrutura familiar, que assistiu à entrada da mulher no mercado de trabalho e à ausência maior dos pais em casa", diz Alexandre Santille, da LAB SSJ. "Os pais, antes chamados de ‘senhor e senhora’, passaram a ser amigos dos filhos, que levam esse ensinamento para o trabalho." Santille ainda reforça que parte desse comportamento é aderido e, muitas vezes, valorizado pelas organizações de uma forma geral. Hoje, há menos divisórias nos escritórios, o cargo saiu do crachá, o chefe virou líder e até a roupa de trabalho é mais informal.

Virtuais x presenciais

Não há como negar que a Geração Y nasceu num contexto tecnológico bem mais avançado que o de gerações passadas. Obviamente, isso impacta na sua relação não só com o trabalho, mas com a vida. Para Santille, a facilidade de se obter conhecimento, a rapidez das informações e as redes sociais afetam mais a Geração Y do que os mais velhos. "Isso faz com que tenhamos jovens com conhecimento mais abrangente, porém, menos profundo", afirma. "O jovem, em geral, se satisfaz rápido com a informação superficial, conquistada facilmente." É exagerada, no entanto, a visão de que esse público só sabe se comunicar por mensagens eletrônicas e tem o computador como melhor amigo. "Essa geração é mais tecnológica, mas isso não significa que não compreenda ou se comunique de outras formas", diz Maira.

Sombra, suor e água fresca

A ideia de que somente os jovens de hoje é que buscam mais tempo para a vida pessoal também é distorcida. "Se fosse assim, não teríamos um jovem trabalhando em banco de investimento", diz Renato Guimarães. O consultor Alexandre Santille acredita que esse é um desejo que o jovem sempre teve, não importa a época em que viveu, até encarar o mercado de trabalho. "O jovem sempre buscou qualidade de vida. O que mudou é que agora ele se sente à vontade para falar isso. Antes pegava mal." Para Maira, da Cia. de Talentos, a diferença não está apenas em ser mais aberto no discurso, mas num mundo diferente, que provoca reflexões diversas. "Talvez a qualidade de vida tenha um peso maior para esse público porque no passado existia uma separação clara entre trabalho e lazer", diz. "Claro que as pessoas trabalhavam até tarde, mas uma vez que saíam do escritório, não tinham como acessar o que ficou lá."

A experiência de Maira com jovens mostra que essa geração está bem consciente de que no mundo de hoje não é possível trabalhar pouco e ganhar muito e que qualidade de vida não significa deixar de trabalhar à noite ou no fim de semana. "Esse grupo quer perceber que existe uma troca e flexibilidade por parte da empresa." E quem não quer?

Fonte: Você RH

VAGAS 23/JAN

Analista de Suporte de Sistema Pleno

Perfil:
Curso técnico de informática ou superior em curso
Experiência na função de analista de suporte a sistemas
Experiência em contatos e suporte de usuários
Sistema WPD
Conhecimento em processos hospitalares
Desejável: inglês

hayane.bruce@hospitalsantajulia.com.br

VAGAS 20/JAN

ANALISTA DE CUSTOS HOSPITALARES

Superior completo, Experiência na função,

Domínio do ambiente Windows,

Conhecimento em apuração de custos,

 Por centro de custo, por procedimentos, ABC.

Desejável: Conhecimento de processos hospitalares,

em sistemas de gestão hospitalar, sistema WPD e Inglês.

COORDENADOR DE CDI

Superior completo em Enfermagem,

Experiência em Administração de CDI,

 Conhecimento em controle de exames e estoque,

 Faturamento e Habilidade em gerenciamento de equipes

ANALISTA DE SUPORTE A SISTEMAS PLENO

Técnico em Informática ou Superior em Curso,

Experiência na Função, Contato com usuários e

Processos hospitalares.

Os candidatos que estiverem no perfil devem enviar currículo, com o título da vaga, pretensão salarial e disponibilidade de horário para:

selecao@hospitalsantajulia.com.br / hayane.bruce@hospitalsantajulia.com.br

Retrato e Tendências do Treinamento

O investimento no setor de treinamento e desenvolvimento (T&D) de pessoas deve ganhar elevação de 36,9% em 2012. Dentre 285 organizações brasileiras, 54% devem direcionar seus programas para o desenvolvimento de líderes.

Atualmente, 45% dessas companhias possuem um executivo sênior dedicado às estratégias de treinamento, gestão do conhecimento ou de capital humano. Este profissional reporta-se diretamente ao CEO em 29% das empresas.

O treinamento presencial clássico ainda é a principal ferramenta de T&D para 39% das organizações. Contudo, em 2011, 13% do investimento anual na área esteve diretamente relacionado à utilização de algum recurso tecnológico, como treinamentos à distância e videoconferências. O investimento exclusivo em e-learning, por exemplo, correspondeu, em média, a 8,6% do orçamento anual total em T&D.

Balanço

No ano passado, 31% das empresas ofereceram treinamento para 100% do seu quadro de funcionários e, em geral, 86% dos colaboradores participaram de programas formais de T&D. O valor médio investido anualmente por treinando foi de 3 627,00 reais. A proporção entre o investimento anual médio por funcionário treinado e o gasto em folha de pagamento foi de 3,7%.
Os números da pesquisa são Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD).


Fonte: Você RH

Entrevista de Seleção por Competências

Entrevista de Seleção por Competências com Maria Odete Rabaglio na Tv Gazeta!!!

Seleção por Competências - com Maria Odete Rabaglio. Exibido na TV Gazeta no Programa TV Emprego TV Emprego – TV Emprego Entrevista recebe, no Palácio do Emprego em São Paulo, Maria Odete Rabaglio, autora do livro “Seleção por Competências”, psicóloga e consultora em treinamento. Contaram-me que o seu livro já esgotou nas livrarias. É verdade? Maria Odete – É. O livro “Seleção por Competências” está na sexta edição, O “Avaliação por Competências” já está na segunda edição e esse de jogos foi lançamento desse ano. Nós lançamos a primeira edição no CONARH. TV Emprego – Falando um pouquinho primeiro desse livro. Qual o objetivo dele? Maria Odete – É fornecer uma ferramenta para selecionadores. Uma ferramenta para conhecer perfil comportamental de candidatos. Hoje nós sabemos que perfil técnico é um valor do passado. Não podemos nos basear apenas no perfil técnico. E a Seleção por Competências oferece duas ferramentas para identificar comportamentos que são pré-requisito de sucesso para as atribuições do cargo. Uma é a entrevista comportamental e a outra é o jogo com foco em competências. Como o livro de Seleção por Competências focou principalmente a entrevista comportamental, tem uma pequena quantidade de jogos, então eu lancei este livro onde cada jogo já tem quais são as competências observáveis, como utilizar o jogo e, principalmente, que competências, quais comportamentos podem ser observados com a aplicação do jogo. TV Emprego – Dá um exemplo para nós de um jogo e o que ele pretende absorver do candidato? Maria Odete – Por exemplo, nós fizemos aqui agora o joguinho do “Um, dois, três”, que é um jogo lúdico. Sempre que se usa jogos em seleção é muito importante que o primeiro seja um jogo lúdico, que utilize movimento corporal. Porque é um jogo de extravasão, de aquecimento. Nós sabemos que um candidato vem ansioso, preocupado. E ainda existe um preconceito muito grande contra o jogo na seleção, que chamam de dinâmica. A dinâmica reprova! Qual o psicólogo não recebeu um pedido de ajuda nesse sentido: Me chamaram para a dinâmica! O que eu faço, como eu devo me comportar? A dinâmica reprova... Então as pessoas vão com uma preocupação muito maior. Por isso é importante que o primeiro jogo seja um jogo lúdico, que tenha movimentação corporal, que dê ao candidato a oportunidade de extravasar tensões, emoções, ansiedades. E durante a execução do jogo, você observa comportamentos específicos. TV Emprego – Maria Odete, reparando os departamentos de recursos humanos das empresas brasileiras, e não só das pequenas e médias, das grandes corporações, nos percebemos que elas ainda não sabem o que é seleção por competências. E esse desafio agora, cai sobre o departamento de recrutamento e seleção. Como se pode mudar esta realidade? Maria Odete – Na verdade é um bom início. A seleção é um subsistema e acaba, em muitas, na maioria das empresas, sendo o primeiro a ser atendido. Apenas o primeiro. Até algum tempo atrás tinha um descaso das empresas e do mercado em relação à área de seleção. Era onde se menos investia. Ninguém investia em seleção! A Gestão por Competências trouxe um compromisso maior, uma responsabilidade maior com a seleção. Então, quando se implanta a seleção, primeiro: um selecionador não pode aprender a fazer seleção por competências, chegar na empresa e ficar fazendo um trabalho de formiguinha, sem que ninguém saiba! Ele tem que montar um projeto, vender este projeto para a sua gerência, para a alta direção, para os profissionais influentes que são os seus aliados. Fazer com que o seu projeto seja acreditado e implantar. Qual é o primeiro passo? Divulgação do projeto, treinamento dos gestores para que eles entendam o que é seleção por competências, quais são as ferramentas, em quais ferramentas eles participam, as etapas onde a participação deles é fundamental... Isso é importantíssimo. TV Emprego – Maria Odete, não são só recrutadores, selecionadores e profissionais de RH que nos escutam. Do ponto de vista do candidato, como ele deve se comportar quando se faz uma pergunta para ele? Maria Odete – Quando ele percebe que o recrutador tem a técnica de seleção por competências, o que tem a técnica vai fazer perguntas sobre experiências passadas. Então, traga esta experiência com transparência, com verdade e com riqueza de detalhes. Quanto mais detalhes ele traz, maior a facilidade do entrevistador em perceber a presença ou a ausência dos comportamentos que são pré-requisitos de sucesso para aquele cargo. Então, ele tem que se sentir à vontade, relaxar, respirar fundo e ser verdadeiro. E não inventar histórias na hora. Por quê? O entrevistador está preparado para observar o comportamento e a comunicação verbal e não verbal. TV Emprego – Nós temos várias recrutadoras e selecionadoras aqui na nossa platéia. Agora eu queria abrir para elas fazerem perguntas para você. Platéia 1 – Odete, geralmente quando vamos fazer a entrevista por competência nós pedimos para o candidato descrever uma situação que ele vivenciou. É correto isso? Maria Odete – Sim, a maioria das perguntas comportamentais começam com descreva, relate, me dê um exemplo, conte-me, fale-me sobre... Justamente para conduzir a trazer uma resposta que tenha contexto, ação e resultado. Uma resposta completa. O Paul Green, que é o autor da entrevista comportamental, diz que toda a resposta tem que ter um CAR completo: contexto, ação e resultado. Então esta é uma forma excelente. Platéia 2 – Maria Odete, eu gostaria de saber se é correto – eu já participei de alguns processos onde aconteceu isso – o entrevistador já relatar tudo o que ele quer do candidato. Então o candidato, muitas vezes se aproveita desta situação para falar exatamente o que o entrevistador quer ouvir. Isso é correto fazer? Maria Odete – Há grande quantidade de selecionadores sem técnica nenhuma! Que faz seleção intuitivamente. Então, como ele não sabe como fazer, ele arruma um jeito próprio! Ele cria uma metodologia própria. É claro, você tem que dar todas as informações a respeito da empresa, a respeito do cargo, a respeito da vaga. Isso é no início. A pessoa só vai dar continuidade a um processo se aquilo for compatível com o que ela deseja. Isso é corretíssimo. Mas ele não dá informações sobre o processo seletivo. Não! Ele vai observar, usar as ferramentas e observar o que ele precisa. Senão, é lógico que vai ter uma seleção com muitos gaps. Platéia 3 – Odete, num processo de seleção, quando identificamos que tem mais de um candidato com o perfil adequado para a vaga. Ele se saiu muito bem e tem outro que se saiu tão bem ou melhor ainda. Como o selecionador consegue definir qual o melhor candidato para a vaga? Maria Odete – Então, primeiro: você sabe qual é o perfil. Se você tem um perfil muito bem desenhado você não tem problema para identificar qual é o melhor. Segundo: você nunca manda um único candidato para o requisitante. Sempre manda no mínimo três, de três a cinco candidatos dentro do perfil. Porque a avaliação técnica é dele. E muitas vezes ele utiliza ainda alguém da equipe para ajudá-lo, dependendo do cargo, do nível, nesta avaliação técnica. Então é muito importante que você realmente envie de três a cinco candidatos dentro do perfil comportamental, com as especialidades técnicas que ele precisa, para que na entrevista técnica ele identifique qual o melhor tecnicamente preparado (porque o comportamental já está aprovado) e qual tem mais afinidade com ele e com a equipe dele. Assim todos serão felizes!

Fonte: Maria Odete Rabaglio - Tv Gazeta

Notícias do RH

Recrutadores falam sobre o tempo que o profissional deve permanecer numa empresa

Os recrutadores brasileiros julgam que o tempo mínimo que um profissional deve trabalhar numa mesma empresa é de 2,9 anos. Em 2009, a média esperada era de 3,5 anos, ou seja, a expectativa do recrutador diminuiu.  É interessante destacar que os valores mudam expressivamente de acordo com a idade dos recrutadores. Entre os mais jovens, a maioria acredita que um período de pelo menos 2,3 anos é adequado, e os mais maduros, que apostam em uma estabilidade maior, apontam que 4,4 anos de permanência nas empresas é um bom tempo. A pesquisa contou com a participação de 46 067 respondentes e foi coordenada pelo Grupo Catho.

Fonte: Você RH

Empresários do norte são os que mais pretendem contratar nos próximos três meses

O Brasil vem se destacando como um dos países que mais deve contratar gente no primeiro trimestre de 2012. Essa expectativa positiva de atração de pessoas pode ser notada, com destaque, entre os empresários da região norte do país, onde 41% deles têm a intenção de contratar novos funcionários. No nordeste, esse é o plano de 34% dos empregadores, e nas demais regiões 32% (centro-oeste), 23% (sul) e 22% (sudeste). Na média nacional, 26% dos empresários pretendem ampliar o quadro de colaboradores. Os números são da Serasa Experian.

Fonte: Você RH

A História da Sexta-feira 13

Sexta-feira 13, mais uma vez.
Não será a primeira e nem a última.
Apenas mais uma. No entanto, para os supersticiosos, não é tão simples assim.

Segundo alguns pesquisadores, o mito da sexta-feira 13 teria sua origem em duas lendas nórdicas (ou escandinavas).

A primeira parece explicar o estigma do número 13 e conta que houve um banquete em Valhalla, o palácio para onde íam os guerreiros mortos em batalha, para o qual foram convidadas 12 divindades. Loki, o deus do fogo, talvez o mais controverso do panteão nórdico, não foi convidado e, enciumado, apareceu sem ser chamado e armou uma cilada para Baldur, o deus do Sol ou da luz, o preferido de Odin, deus dos deuses. Deste relato surgiu a idéia de que ter 13 pessoas à mesa para um jantar era desgraça na certa.

A associação com a sexta-feira parece ter vindo da segunda lenda nórdica, que fala de Frigga ou Freya, a deusa escandinava da paixão e da fertilidade. Segundo a lenda, quando as tribos nórdicas e germânicas foram obrigadas a se converter ao cristianismo, as narrativas passaram a descrevê-la como uma bruxa, exilada no alto de uma montanha. Dizia-se, então, que, para vingar-se, ela se reunia todas as sextas-feiras com outras 11 bruxas e o demônio, num total de 13 entidades, para rogar pragas sobre os humanos. Isso era usado para incitar a raiva e a animosidade das pessoas contra Frigga, embora nem sequer existissem figuras malignas como o diabo nessas culturas.

Como a sexta-feira era um dia consagrado à deusa Frigga ou Freya (cujo nome deu origem ao nome do dia da semana nas línguas anglo-saxônicas) e, portanto, ao feminino, o advento do patriarcado judaico-cristão fez com que esse dia fosse o escolhido para ser amaldiçoado, como tudo o que dizia respeito às mulheres, como a menstruação, as formas arredondadas, a magia, o humor cíclico, o pensamento não-linear, etc.

Estas lendas, embora muito anteriores, parecem ter sido consolidadas ou associadas ao relato bíblico da última ceia, em que havia 13 à mesa, às vésperas da crucificação de Jesus, que ocorreu em uma sexta-feira. O 13º convidado teria sido o traidor causador da morte de Jesus, Judas Iscariotes, exatamente como Loki foi o causador da morte do filho de Odin, por meio de uma cilada.

Lendas à parte, o fato é que, muitas pessoas, supersticiosas, evitam viajar em sexta-feira 13; a numeração dos camarotes de teatro omite, por vezes, o 13; em alguns hotéis não há o quarto de número 13, que é substituído pelo 12-a; muitos prédios pulam do 12º para o 14º andar, temendo que o 13º traga azar; há pessoas que pensam que participar de um jantar com 13 pessoas traz má sorte, porque uma delas morrerá no período de um ano. A sexta-feira 13 é, enfim, considerada um dia de azar e toma-se muito cuidado quanto às atividades planejadas para este dia.

Essa interpretação, porém, é tão arbitrária quanto regionalizada, já que em vários outros locais do planeta o número 13 parece ser estimado como símbolo de boa sorte. O argumento dos otimistas se baseia no fato de que o 13 é um número afim ao 4 (1 + 3 = 4), sendo este um símbolo de próspera sorte. Na Índia, o 13 é um número religioso muito apreciado e os pagodes hindus apresentam normalmente 13 estátuas de Buda. Na China, é comum os dísticos místicos dos templos serem encabeçados pelo número 13. Também os mexicanos primitivos consideravam o número 13 como algo santo e adoravam, por exemplo, 13 cabras sagradas.

O que então faz a diferença? O que faz com que o número 13 e a sexta-feira sejam positivos para alguns e negativos para outros, e ainda neutros para outros?

Mais uma vez é tudo uma questão de sintonia. Somos o que pensamos, transformamo-nos naquilo em que acreditamos, vivemos naquilo em que criamos para nós mesmos.

Cultivadas e difundidas há séculos, estas lendas vêm criando à sua volta todo um complexo espiritual e energético, alimentado e suportado pelas próprias mentes que crêem em seus relatos ou que, mesmo não conhecendo estes relatos, crêem nestas superstições.

Pensamentos e sentimentos são energia. Tudo o que pensamos e sentimos gera modificações vibratórias nas nossas energias, na nossa aura, no ambiente à nossa volta. E o mesmo acontece quando expressamos, ainda que silenciosamente, as nossas crenças, os nossos medos, as nossas superstições, opiniões, etc.

Crenças, símbolos, mitos e lendas cultivados por muito tempo e por muitas gerações tendem a criar imensos campos vibratórios coletivos (holopensenes), formados pelas emanações mentais e emocionais de todas as criaturas que, de alguma forma, se afinizaram e ainda se afinizam com os seus objetivos, princípios ou idéias. Como são muito grandes e também muito fortes, campos como estes podem perdurar por séculos ou nunca se extinguir se sempre houver alguém disposto a realimentá-los com suas crenças e idéias, modificando as energias ao seu redor e entrando em sintonia com aquelas energias.

Esses campos imensos estão por aí, suspensos, pairando sobre nós. Imaginemos, assim, o campo vibratório referente à desavisada sexta-feira 13. Quantas e quantas criaturas o vêm realimentando? E há quanto tempo? Baseadas em quê? Lendas antigas? Ou mitos criados por religiosos que nada mais desejavam do que afastar os povos de suas crenças originais por meio do medo para alcançar mais poder?

De que tamanho será que ele está hoje? E a cada sexta-feira 13 que aparece no calendário ele se torna um pouco maior, e mais forte, alimentado por supersticiosos que insistem em continuar repetindo mecanicamente manias dos seus antepassados.

A sexta-feira e o 13, juntos ou separados, na verdade, nada podem. Eles mesmos não têm poder algum. São inofensivos. O poder está em quem acredita que eles têm poder. O poder, para o bem ou para o mal, está em que acredita que eles podem criar, gerar ou fazer o bem ou o mal. Assim, se alguém acreditar que a sexta-feira 13 dá ou traz azar, irá se conectar ao respectivo campo vibratório já existente, contaminando-se de toda a angústia, o medo e o terror armazenados lá, atraindo para si algo da energia "ruim" que há ali, podendo, assim, provocar algo de "ruim" em sua vida. Não é, portanto, a sexta-feira 13 que traz azar, mas o supersticioso que vai buscá-lo toda sexta-feira 13, com os seus pensamentos, o seu medo, a sua própria angústia e falta de confiança. Na realidade qualquer dia pode ser considerado "ruim" basta se pensar negativo, ter pensamento negativo atrai coisas negativas.

TRISCAIDECAFOBIAS são medos irracionais e incomuns do número 13. Os medos específicos das sextas-feiras 13s são chamados de PARASCAVEDECATRIAFOBIAS ou FRIGATRISCAIDECAFOBIAS.

triscaidecafobias são fobias muito raras na Psiquiatria. Algumas pessoas sofrem destas fobias.

Fonte: Universal Brasil

VAGAS 12/JAN

• Engenheiro Mecânico

Formado em Engenharia Mecânica com registro no CREA Vivência em desenvolvimento de produtos, pólo eletroeletrônico, Desejável; Inglês, ISO 9000, Auditorias, informática avançada, AUTOCAD, desenvolvimentos de projetos

Enviar CV para:

manaus.selecao802@gmail.com

VAGAS 11/JAN

• Analista de Materiais Jr. 

Ensino superior completo ou cursando em Adm. em Comércio Exterior/ logística ou áreas afins. Conhecimento no Sistema Microsiga (Módulo de Compras e Adm. de Estoque);
Pacote Office Avançado; 
Inglês Intermediário;
Domínio em auditoria; 
Conhecimento em todos os processos e sub processos de Almoxarifado.

Enviar CV para:

rhnippon@gmail.com

• Estagiário Mecânica

Formação: Cursando Técnico em Mecânica, Elétrica ou Mecatrônica a partir do 2º Módulo.
Carga Horária: 4h diárias de segunda a sexta;

Enviar CV para:

recrutamento_mao@honda.com.br

VALOR DO SALÁRIO MÍNIMO

A PRESIDENTA DA REPÚBLICA, no uso da atribuição que lhe confere o art. 84, inciso IV, da Constituição, e tendo em vista o disposto no art. 3^o da Lei n^o 12.382, de 25 de fevereiro de 2011, 

DECRETA: 

Art. 1^o  A partir de 1^o de janeiro de 2012, o salário mínimo será de R$ 622,00 (seiscentos e vinte e dois reais). 

Parágrafo único.  Em virtude do disposto no caput, o valor diário do salário mínimo corresponderá a R$ 20,73 (vinte reais e setenta e três centavos) e o valor horário, a R$ 2,83 (dois reais e oitenta e três centavos).  

Art. 2^o  Este Decreto entra em vigor no dia 1^o de janeiro de 2012. 

Brasília, 23 de dezembro de 2011; 190^o da Independência e 123^o da República. 

DILMA ROUSSEFF
Guido Mantega
Paulo Roberto dos Santos Pinto
Miriam Belchior
Garibaldi Alves Filho

VAGAS 09/JAN

• Técnico de Segurança do Trabalho

Ensino profissionalizante Técnico Segurança do Trabalho;
Conhecimentos em: Proteção de máquinas (NR-12), realização de APR (análise pré-liminar de risco), elaboração de PPP (Perfil Profissiográfico Previdenciário), sinalização industrial, OHSAS; 

Desejável: Conhecimentos em Inglês, Ergonomia e LOTO (LOCK OUT, TAG OUT);

Experiência: Atuação em indúsrias de grande porte; • Excel avançado; • Disponibilidade de horário

Enviar CV para:

rh.manaus@whirlpool.com,. destacando título da vaga, até dia 12 de Janeiro.

Reajuste do Seguro Desemprego

Dispõe sobre o reajuste do valor do benefício seguro-desemprego.

O Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador - CODEFAT, no uso das atribuições que lhe confere o inciso IX do Artigo 19 da Lei nº 7.998, de 11 de janeiro de 1990, resolve:

Art. 1ºA partir de 1º de janeiro de 2012, o valor do benefício do Seguro-Desemprego terá como base de cálculo a aplicação do percentual de reajuste de 14,1284%.

Parágrafo único. Para cálculo do valor do benefício do Seguro-Desemprego, segundo as faixas salariais a que se refere o artigo 5º, da Lei nº 7.998/1990, e observando o estabelecido no § 2º do mencionado artigo, serão aplicados os seguintes critérios:

I - Quando a média dos 3 (três) últimos salários anteriores à dispensa for de até R$ 1.026,77 (um mil, vinte e seis reais e setenta e sete centavos), o valor da parcela será o resultado da média salarial multiplicado pelo fator 0,8 (oito décimos);

II - Quando a média dos 3 (três) últimos salários anteriores à dispensa for compreendida entre R$ 1.026,78 (um mil, vinte e seis reais e setenta e oito centavos) e R$ 1.711,45 (um mil, setecentos e onze reais e quarenta e cinco centavos), aplicar-se-á o fator 0,8 (oito décimos) até o limite do inciso anterior e, no que exceder, o fator 0,5 (cinco décimos). O valor da parcela será a soma desses dois valores;

III - Quando a média dos 3 (três) últimos salários anteriores à dispensa for superior a R$ 1.711,45 (um mil, setecentos e onze reais e quarenta e cinco centavos), o valor da parcela será, invariavelmente, R$ 1.163,76 (um mil, cento e sessenta e três reais e setenta e seis centavos).

Art. 2ºEsta Resolução entra em vigor na data de sua publicação, revogando-se a Resolução nº 663, de 28 de fevereiro de 2011, deste Conselho.

LUIGI NESE

Vice-Presidente do Conselho

VAGAS 08/JAN

• Técnico de Enfermagem

Perfil: Ensino técnico em enfermagem, Exp. em UTI adulto e neo.
Disponibilidade de horário.

Enviar CV para:

selecao@hospitalsantajulia.com.br

A ENERGIA DO ANO 2012

Um ano de Renovação!
Regido pelo dragão o ano novo traz prosperidade, longevidade e felicidade.
Já, de acordo com as antigas inscrições do povo maia, 2012, mais precisamente o dia 21/12/2012  marca o final de um ciclo em seu calendário. Iniciando um período de renovações.

Assim como nos calendários chinês e maia, na Numerologia o ano 2012 também indica mudanças e abertura para o novo. Vivemos ciclos renováveis, a cada 9 anos. A energia do número 5 do ano 2012 (2+0+1+2) nos coloca no ponto central do ciclo de 1 a 9 e traz grandes e intensos movimentos para o nosso mundo. Portanto é importante olhar para o passado e para  frente, o futuro. Através da valorização das experiências passadas podemos iniciar um novo ciclo, trabalharmos com um foco de transformação do que não esta bem para algo melhor.

O ano 5 traz energias do ano 4 de situações que não foram devidamente controladas. O que esta em água parada começara a se agitar e trazer grandes transformações. Na saúde e na econômia sera necessário maior atenção dos governantes.

O mês de 05/2012 é o ideal para começar uma transformação dentro de cada um de nós. Portanto vamos aproveitar este momento único, revolucionário, de energia, de fertilidade, de idéias para mudar a consciência do mundo para um futuro de harmonia, paz e luz espiritual.

A cor do ano 2012 é azul claro que traz proteção em meio à turbulência, acalma, seu frescor incentiva a mudança e a transformação. Irradia bem estar. Ajuda na reflexão e na tomada de decisões.

A Pedra Azul turquesa, Água-marinha e Cristal.

Incenso: Rosa Branca, Arruda, Camomila, Cravo e Sandalo.

O mais importante é pensamento POSITIVO!!!!!!!!

Publicado por: Numerologa Krystal

FELIZ 2012

Ano de 2012!!!

Criamos grandes expectativas, fazemos planos, sonhamos com algo melhor;
Mais o importante é ter saúde e sempre pensamento positivo;
Com isso o ano com certeza sera prospero para todos!!!

Seja bem vindo 2012!!!!!!

A Perfil e sua equipe agradece a parceria de todos!!!!