terça-feira, 23 de outubro de 2012

A arte de ouvir e a sabedoria de falar

  Muitas vezes somos traídos pela tendência de falar sem pensar e de forma irrefletida.
  Deus, em sua infinita sabedoria, nos fez possuidores de uma só boca e dois ouvidos, querendo com isso que utilizássemos em dobro nossa capacidade de ouvir e nos habituássemos à contenção de palavras inúteis e julgamentos inconvenientes.
  Geralmente, quando estamos zangados, expressamos juízos e conceitos dos quais muito nos arrependemos, quando a calma sobrevém. Mas, muitas vezes, esse arrependimento não é suficiente para remediarmos os danos causados nas outras pessoas.
  Charles Chaplin cunhou uma frase que me parece bastante apropriada para nos alertar sobre a armadilha do “falar demais”: “Cuidado com as palavras pronunciadas em discussões e brigas que revelem sentimentos e pensamentos que na realidade você não sente e não pensa… pois, minutos depois, quando a raiva passar, você delas não se lembrará mais… Porém, aquele a quem tais palavras foram dirigidas, jamais as esquecerá…”.
  Geralmente, reagimos com visível desagrado a dicas e sugestões de pessoas que nos querem bem, visando nossa melhoria íntima. São temas que nos parecem chatos e maçantes. Certamente, se levadas em conta, muitas dessas palavras plenas de sabedoria representariam mudança de conduta e o abandono de muitos vícios.
  Nem sempre o “falar demais” manifesta-se nas horas de raiva. Muitas vezes, a tendência em falar mais da vida alheia que dos valores que nos enriquecem a existência incentiva a proliferação de boatos e fofocas.
  Quando surge um colega trazendo informações sobre as últimas novidades dos namoros, demissões e problemas dos outros, o tempo que parecia não existir aparece, o cansaço e a falta de paciência cedem imediatamente lugar ao interesse e à curiosidade.
  Como seria proveitoso se pudéssemos dedicar esse mesmo interesse e atenção para ouvir e ajudar muitos amigos que nos procuram para um diálogo saudável, muitas vezes com inquietações e angústias e nós simplesmente não temos tempo e sensibilidade suficientes para escutar.
  Aliás, como é difícil para todas as pessoas parar para escutar. Somos ávidos por falar; vivemos ansiosos porque falamos muito e escutamos pouco ou quase nada. Nossa palavra sempre deve ter o maior peso. Queremos ter sempre a primeira e a última palavra.
Saber ouvir exige que façamos opção consciente em apreender o que se passa com o outro, de forma solidária e sem preconceitos, com o objetivo de buscarmos o entendimento.
  O diálogo nem sempre é uma tarefa fácil, pois envolve a disponibilidade para aprender novas idéias, quando antes gostaríamos de ensinar; humildade para reconhecer que não somos perfeitos e que não sabemos tudo a respeito de todos os assuntos e admitir a coerência de fundamentos e idéias que não são nossos.
  Ouvir é diferente do simples ato de escutar. Escutar é o uso puro e simples do sentido da audição e só não escuta quem é surdo. Ouvir é muito mais profundo pois envolve a pessoa por inteiro e é um processo ativo, ao contrário do que a maioria das pessoas pensa ser.
Exercitar a arte de ouvir o nosso semelhante apura nossa sensibilidade, permitindo-nos romper a concha de isolamento criada pelo individualismo – outra das características negativas da nossa personalidade – e participar das experiências e emoções das outras pessoas.
  Ouvir é renunciar! É a mais alta forma de altruísmo em tudo quanto essa palavra signifique de amor e atenção ao próximo. Talvez por essa razão a maioria das pessoas ouça tão mal, ou simplesmente não ouça.   Vivemos imersos em cogitações pessoais e é raro conseguirmos passar algum tempo sem pensar em nós mesmos.
  Atitudes recorrentes daqueles que não sabem ouvir com atenção e paciência:
a) Responder antes que o interlocutor tenha concluído seu pensamento.
b) Ficar impaciente diante de pessoas tentando explicar algo.
c) Olhar insistentemente para o relógio, paralisando a comunicação do outro.
d) Usar expressões faciais de enfado, desaprovação, invalidação, menosprezo, diante do assunto.
e) Desviar o olhar do rosto da outra pessoa.
f) Mudar abruptamente de assunto.
g) Fazer com que o outro se cale, dizendo que não adiantaria nada ouvi-lo.

  Para falar bem não basta uma boca. Há muita gente que, não sabendo usá-la, tem feito um grande estrago com o que diz. Antes de nos julgarmos incompreendidos e injustiçados pelo mundo, não nos devemos esquecer que a causa dos nossos problemas e do desencontro na relação com a outra pessoa pode estar alojada em nós mesmos.
  Saber ouvir leva tempo, prática e paciência. É uma arte que mantém vivos o respeito, a afeição, a amizade, o sentimento de confiança que o outro deposita em nós. Faz com que nossos clientes, colegas de trabalho, filhos, cônjuges e namorados, sintam-se como pessoas importantes e amigos privilegiados. Assuma, hoje mesmo, um compromisso de falar menos e ouvir melhor.

Fonte: GFLM

quinta-feira, 18 de outubro de 2012

Terapias Alternativas

TERAPIAS ALTERNARIVAS COMO PARTE DO TRATAMENTO A DOENÇAS

  As Práticas Contemplativas como a meditação, o yoga e outras práticas que integram mente-corpo, têm sido utilizadas em diversos setores públicos e privados da saúde, sejam como parte do tratamento a doenças, bem como para promoção de bem-estar e uma melhor qualidade de vida.
Por outro lado, há evidências de que as Medicinas Tradicionais podem contribuir para prevenir e tratar diversas doenças, especialmente àquelas de natureza crônica. Estas medicinas têm sido utilizadas em muitos casos, como complemento ou de maneira integrada à Medicina Convencional do ocidente.

  A Organização Mundial da Saúde (OMS) vem estimulando o uso das medicinas tradicionais/complementares/alternativas nos sistemas de saúde de forma integrada às técnicas da medicina ocidental moderna após constatação de que as terapias complementares são cada vez mais procuradas no mundo todo. Também a constituição brasileira, no inciso II do art. 198, dispõe sobre a integralidade da atenção à saúde como diretriz do Sistema Único de Saúde. Assim, em 4 de maio de 2006, foi publicada no Diário Oficial da União uma Portaria que aprova a política nacional de Práticas Integrativas e Complementares no Sistema Único de Saúde.

Fonte: Unifesp

sábado, 13 de outubro de 2012

Quando o estresse aborrece!!!

Boreout: quando o estresse aborrece

Invisível aos olhos, o problema é apenas detectado quando atinge níveis intoleráveis. Como combatê-lo?

  Há algum tempo, organizações de todo o mundo estão se tornando conscientes do papel do estresse ocupacional e da qualidade de vida no trabalho como fatores que deveriam estar alinhados ao planejamento estratégico, gerando maior produtividade, competitividade e diminuindo custos, acidentes, etc.
  O estresse ainda é um dos vilões do mundo corporativo atual. Invisível aos olhos, o problema é apenas detectado quando atinge níveis intoleráveis, aparecendo nas despesas médicas, na alta rotatividade e gerando conflitos interpessoais nas equipes. Dados de 2005 já apontavam para uma perda anual de 300 bilhões de dólares nos Estados Unidos com despesas relacionadas ao estresse excessivo.
  Em uma das analogias mais sonoras sobre o estresse ocupacional, ele é comparado ao exagero no estiramento das cordas de um violino, ao ponto de comprometer o som do instrumento e a própria vida útil delas. Realmente, pressionar exageradamente os colaboradores, com múltiplos papeis, sobrecarga de trabalho e tensão disfuncional contribuirá para a criação de um ambiente exaustivo e tóxico. Mas, a complexidade do mundo atual traz novos desafios, incluindo o estresse que é resultado do oposto da tensão disfuncional, denominado por boreout, sendo o presenteísmo um dos seus aspectos mais conhecidos em nosso meio.
  O ambiente de trabalho aborrecedor, com metas muito abaixo da capacidade dos trabalhadores, tarefas monótonas e repetitivas e sem colaboradores alinhados à cultura organizacional, representará uma folga nas cordas do violino tão impactantes quanto o excesso de estiramento.
  Na verdade, ocorre que sofremos de uma grave desafinação nos ambientes corporativos modernos. Nossos maestros padecem pelo excesso de tensão, mas também pela falta da disciplina e do compromisso com os valores essenciais da organização. A quinta sinfonia de Beethoven vem soando mais como um desses hits "tchu, tchu, tchu, tcha, tcha, tcha" que alcançam sucesso comercial, mas com pouca chance de serem lembrados em futuro bem próximo. Então, só resta refletir: o que os líderes, realmente, desejam alcançar com seus colaboradores?
  Mesmo em 1908, pesquisadores apontavam para a importância do equilíbrio entre estresse e produtividade, sendo que muito estresse compromete a saúde e a competitividade das organizações. Por outro lado, pouco estresse gera indisciplina, monotonia e desinteresse que também pode afrouxar, em demasia, as cordas do violino organizacional.
  Curiosamente, vivemos em uma cultura que impulsiona situações e momentos de dispersão mental, ao passo que os mais recentes achados da psicologia sustentam que as atividades que exigem atenção, e que são desafiantes (mas não fora do alcance), aumentam a sensação de felicidade, maximizando o bem-estar emocional.
  Alguns levantamentos internacionais apontam em até 87% a porcentagem de trabalhadores descrevendo-se pouco (ou nada!) ligados à sua empresa. O desafio atual dos gestores, portanto, é afinar o instrumento, proporcionando um ambiente de trabalho cada vez mais dinâmico e encorajador, mas tomando todo o cuidado para não perder o tom.

Fonte Você RH

segunda-feira, 1 de outubro de 2012

Os principais causadores de estresse no trabalho!!

Ter que trabalhar sob pressão é a principal causa de estresse para 28% dos profissionais brasileiros, sondados em uma pesquisa do Trabalhando.com. Equipamentos que não funcionam e mau humor dos chefes e colegas também foram apontados como fatores de estresse. Confira os resultados desse estudo, feito com 451 pessoas:

Quais são as maiores causas de estresse no trabalho? 

Ter que trabalhar sob pressão: 28%
A falta de ferramentas adequadas de trabalho (computador ruim, cadeira desconfortável e etc.): 26%
Mau humor dos chefes ou dos colegas de trabalho: 22%
Trabalhar mais horas do que deveria: 10%
Ter um salário menor que o do colega: 10%
Outros motivos: 4%

Fonte: Você RH

quarta-feira, 19 de setembro de 2012

O PAPEL DOS PROFISSIONAIS DE RH

Nos anos 50, o papel da área de Recursos Humanos era focado no operacional e burocrático, cuidando da folha de pagamento e fazendo admissões de funcionários, já selecionados pelos responsáveis de cada área. Hoje, o papel da área de Recursos Humanos mudou, acompanhando o avanço da globalização, das tecnologias e do valor das pessoas dentro das organizações.

As pessoas não são mais vistas como um número ou como um recurso para a organização, mas como pessoas parceiras, que tem sua história, suas habilidades, competências, talento e comprometimento, sendo seu intelecto essencial para o desenvolvimento da organização.

Dessa forma, o papel da área de Recursos Humanos também mudou. Aliado ao operacional, o RH precisa ser também estratégico e parceiro das áreas dentro da organização.

No Livro "Campeões de Recursos Humanos", Dave Ulrich afirma que para uma organização se manter competitiva, o objetivo da área de Recursos Humanos deve ser criar valor e obter resultados, atuando com múltiplos papéis, que são:
  • Administração de Estratégias de Recursos Humanos - o RH é o parceiro estratégico da organização e participam ativamente na definição as estratégias organizacionais. Identificando as prioridades das ações de RH, através do diagnóstico organizacional, são detectadas as forças e as fraquezas da organização e o RH identifica as práticas que farão com que a estratégia aconteça, impulsionando-a.
  • Administração da Infraestrutura da Empresa - o RH é o especialista administrativo, com o foco na eficiência administrativa, através da reengenharia de processos busca mais eficiência com a otimização de processos, redução de custos e a garantia da qualidade.
  • Administração da Contribuição dos Funcionários - o RH é o defensor dos funcionários. Ele gerencia de forma participativa a contribuição dos funcionários da organização, reconhecendo problemas, desejos e necessidades dos funcionários, ouvindo-os e proporcionando-lhes recursos para que se sintam motivados e engajados a desempenharem suas funções, entregando resultados e contribuindo para o sucesso da organização.
  • Administração da Transformação e Mudança - Com capacidade para mudar, renovar, inovar e criar, o RH é o Agente de Mudança, auxiliando os funcionários a se adaptarem a uma nova cultura organizacional, associando o domínio das competências e a gestão da mudança como etapas importantes para o avanço e o para o sucesso.

Com a função de Parceiro Empresarial, o profissional de Recursos Humanos deve identificar e dominar os múltiplos papéis que ele deve desempenhar, focando sua energia para o cumprimento das metas e o alcance dos resultados, atuando nos níveis operacionais e estratégicos, focado nos processos e nas pessoas, sendo parceiro estratégico, especialista administrativo, defensor dos funcionários e agente de mudança.

Dentre as competências necessárias para o profissional de RH desempenhar os múltiplos papéis citados anteriormente, destacam-se o conhecimento do negócio a fundo para que possa debater e propor soluções para quaisquer questões que possam surgir bem como o domínio das práticas de RH para fazer as melhores escolhas; gerenciar os processos de mudança, atuando como catalisadores e incentivadores para que as melhorias aconteçam; criar cultura que desenvolvam a capacidade individual dos funcionários e estimulem o engajamento e o comprometimento destes com os resultados e com a empresa; e por fim, a credibilidade pessoal, conquistando confiança e sendo imparciais nos relacionamentos, uma vez que representam os valores da organização.

Fonte: Ação gerencial 

terça-feira, 18 de setembro de 2012

Triagem de CV


Triagem de CV é a fase mais trabalhosa da seleção

A tarefa mais desafiadora dos processos de seleção/contratação é a triagem dos currículos recebidos, segundo 32% dos diretores de recursos humanos brasileiros que participaram de uma pesquisa global da Robert Half, empresa de recrutamento especializado. Entre os 16 países participantes do levantamento – feito com 1.876 diretores de RH – apenas os  chineses (além do brasileiros) apontam essa fase como a mais trabalhosa.

Em países como Austrália, Alemanha, França, Japão e Holanda, por exemplo, a fase de entrevistas é a que toma mais tempo dos profissionais de recursos humanos. Segundo 29% dos brasileiros, as entrevistas são o segundo momento mais desafiador do processo de contratação. Em terceiro lugar, segundo 10% dos pesquisados, está a negociação de salários e/ou pacotes de remuneração, e o quarto item mais desafiador é a publicação de vagas, empatado com a verificação de referências, de acordo com 8% dos entrevistados.

Fonte: Você RH

terça-feira, 4 de setembro de 2012

Saia da área, RH!!!

Saia da área, RH!

Esse é o alerta do guru americano Dave Ulrich. Só é possível entregar resultados para o negócio quando os desafios do RH estiverem além do departamento

Ele tem mais de 20 anos de experiência em recursos humanos. Já publicou mais de 100 artigos e escreveu 15 livros sobre o assunto. Falou e ensinou sobre RH para aproximadamente 200 clientes e empresas de todos os segmentos. É considerado um dos maiores especialistas da área no meio acadêmico, além de guru número 1 dos executivos que lidam com gestão de pessoas no mundo. Esse é o americano Dave Ulrich, professor de negócios da Universidade de Michigan e sócio do Grupo RBL, consultoria que ajuda líderes a entregar mais resultados para suas empresas. Ulrich tem programada uma visita ao Brasil em junho para debater sobre o atual papel do executivo de recursos humanos e como ele deve definitivamente entender de negócios. Os profissionais de RH insistem que seus maiores desafios são treinar a liderança e atrair pessoas, disse Ulrich durante esta entrevista. E eu insisto que seus desafios deveriam ser os da empresa, e não os da área, ou seja, fazer dinheiro, servir bem os clientes e aumentar o preço das ações. Foi tratando sobre desafios como esses, angústia e deveres do RH, que Ulrich respondeu às perguntas da VOCÊ RH, de seu escritório, em Michigan, nos Estados Unidos. Veja a seguir. 

Eu tive a oportunidade de entrevistá-lo há cinco anos para uma reportagem sobre RH estratégico. De lá para cá, o mundo corporativo mudou um pouco. Velhos desafios se tornaram maiores, como a guerra de talentos, a globalização e o avanço da tecnologia. Em sua opinião, o que realmente se modificou no papel do executivo de recursos humanos nesse curto período?
 
Não houve apenas uma mudança, e não somente em cinco anos, mas há tendências que tornam o tema RH ainda mais significativo para o sucesso do negócio:
A tecnologia tornou o mundo menor e mais conectado. E agora a base não é somente da informação, mas da conexão. Tem se falado de globalização há anos e atualmente ela é realidade em todos os segmentos. O mundo está mudando em ritmos distintos. Há um crescimento enorme na China, na Índia, no Brasil e na Rússia, e recessão ou declínio em outras partes. Os mercados financeiros estão obrigando à eficiência e aumentando o foco em ativos intangíveis. O tratamento do funcionário passou a ser individualizado. Tudo isso contribui com as mudanças. Organizações que se adaptarem rapidamente irão vencer. As que não se ajustarem vão ficar de fora do jogo. E as empresas mais propensas às mudanças fazem isso justamente por meio de práticas e sistemas excepcionais de recursos humanos. 

Nesse cenário, há competências de RH que não são mais necessárias? E quais são as novas competências?
 
Acabamos de concluir uma pesquisa com 10 000 pessoas no mundo todo sobre as competências necessárias para um profissional de RH ser eficiente. A primeira característica é ser alguém engajado, que inspire credibilidade. No passado, nós queríamos profissionais de RH que fossem confiáveis, mas agora isso não é suficiente. Com as mudanças nos negócios, esse executivo também precisa ser proativo e entender como pode contribuir para o sucesso do negócio. Além disso, precisa ser um organizador da mudança e da cultura da empresa e um arquiteto da estratégia. Isso permite que ele faça as coisas acontecerem e entregue bons resultados financeiros. 

Hoje, qual é o papel do executivo de recursos humanos nas organizações?
 
Nós encontramos quatro atitudes que o executivo de RH deve apresentar: Coaching ajudar líderes a melhorar seu comportamento e seus resultados. Arquitetar preparar projetos para a mudança da organização. Facilitar gerenciar o processo para que as coisas aconteçam. Planejar e entregar implementar práticas de RH que efetuem a estratégia. 

Há algo que esse profissional deveria saber e ainda não sabe?
 
Infelizmente ainda é entender do negócio. Em 20 anos de pesquisas com o pessoal de RH percebemos que seu conhecimento médio do negócio não aumentou de forma significativa. Isso é bastante desestimulante, porque temos defendido essa tecla há muito tempo. 

O que significa entender do negócio de uma forma prática?
 
Significa basicamente entender de finanças, de marketing e de tecnologia. Conhecer como essas áreas impactam o negócio principal da empresa. 

Falando em visão de negócio, o RH parece ter dificuldade de entender como os seus próprios resultados impactam no resultado total da empresa. Por que isso acontece e como sair desse patamar?
 
O horizonte entre o que os profissionais de RH sabem e fazem e os resultados do negócio está ficando mais claro. Organizações que tratam bem as pessoas e constroem fortes habilidades conseguem atrair talentos, atender bem os consumidores, aumentar o valor das ações e construir responsabilidade social. O executivo de RH precisa entender que, se ele mantiver o foco nas necessidades do cliente, do investidor e da comunidade, vai ter mais sucesso do que aquele que mantém o foco apenas nas práticas de RH. Eu geralmente começo minhas palestras com uma pergunta para esses executivos: Hoje, qual o seu maior desafio no trabalho?. Muito freqüentemente, a resposta tem a ver com práticas de RH [recrutar melhor, criar programas de liderança e de remuneração etc.]. Eu insisto que os desafios do RH devem ser os desafios da empresa, ou seja, fazer dinheiro, servir bem os consumidores, aumentar o preço das ações. Quando o profissional de recursos humanos começar a pensar sobre os desafios do todo, ele vai conseguir fazer uma conexão melhor entre seu trabalho de curto prazo e os objetivos de longo prazo da empresa. 

Durante 20 anos falando com e sobre RH, quais são as principais dúvidas e angústias que o senhor percebe nesses executivos? O senhor acha que vai ouvir as mesmas preocupações em sua palestra no Brasil?
 
Como um bom funcionário, o profissional de RH quer fazer um trabalho que ajude a empresa a obter sucesso. Às vezes, ele só vai conseguir isso saindo da sua zona de conforto e fazendo coisas que ele não fazia antes. Isso causa preocupação e angústia. Eu continuarei a sustentar que, embora seja difícil no começo, esse profissional tem, sim, de se transformar num ativista e tomar posições na empresa, para ajudar no sucesso do negócio. Tenho esperança que, a cada dia, teremos mais e mais pessoas assumindo esse desafio. 

É comum no Brasil executivos de recursos humanos não se sentirem confortáveis com as políticas importadas da matriz e a conseqüente falta de poder local que esse modelo gera. Como eles podem tomar posições e impactar os negócios nessa condição?
 
Ser proativo significa assumir uma posição. Mas essa posição precisa ser lastreada por subsídios. Se um executivo estrangeiro sustenta que o RH brasileiro faz algo que não contribui para o negócio, o brasileiro deveria enfrentar essa determinação não batendo o pé , mas mostrando os tais subsídios e provando que a visão do estrangeiro está equivocada. 

No Brasil percebe-se que muitos jovens não desejam ir para a área de recursos humanos, preferindo migrar para outros setores da empresa. Isso causa um problema de sucessão no RH. Como tornar a área mais atrativa?
 
Todas as áreas têm dificuldade em atrair os melhores talentos. Isso não é diferente no RH. O que está acontecendo nesse setor é que muitos profissionais estão sendo atraídos não apenas por gostar de pessoas, mas também por entender a conexão entre pessoas e performance da organização. À medida que isso se torna uma prática e a área seja mais valorizada, o salário será aumentado e, conseqüentemente, mais pessoas se sentirão interessadas e motivadas em vir para o RH. 

Sucessão se transformou num grande problema para as companhias, tornando-se um dos maiores desafios do RH atualmente. Como garantir pessoas boas e preparadas para assumir posições estratégicas na empresa como um todo?
 
A sucessão da liderança começa quando se tem claramente um processo para definir as habilidades que os futuros líderes devem ter. Os profissionais de RH podem facilitar esse processo, apontando e discutindo quais conhecimentos e habilidades serão necessários para o futuro. Dessas discussões surgirá o que chamamos de declaração do estilo de liderança [veja o livro Leadership Brand, de Dave Ulrich e Norm Smallwood em tradução livre: Estilo de Liderança]. Essa declaração aponta quais serão as competências e habilidades necessárias no futuro. Ou seja, o RH pode ajudar os líderes a identificar quais indivíduos em suas equipes têm essas habilidades e desenvolvê- los com tarefas e treinamento inovadores para que cresçam em seus trabalhos. 

Na sua opinião, além de sucessão qual é o maior desafio do RH hoje?
 
Sucessão, em primeiro lugar. Depois, fazer as mudanças acontecerem de fato, mudar a cultura, diagnosticar e construir as habilidades da organização e desenvolver talentos por meio da empresa. 

O senhor poderia citar algumas companhias que têm RHs influenciadores de seus negócios? Ou seja, que fazem as coisas acontecerem?
 
As companhias top em RH são conhecidas porque aplicam tudo isso que falamos. Isso inclui (mas não se limita) as seguintes empresas: General Electric, IBM, Procter & Gamble, Nokia, Unilever, McKinsey, Medtronic, Icici, Tata, Royal Bank of Scotland, Wal Mart e British Telecom. 

Para concluir, o que o senhor espera do profissional de RH? Teremos boas histórias para contar no futuro?
 
Eu prevejo o RH exercendo impacto e entregando resultados para o negócio. Eles vão contar mais histórias a respeito de como o investimento em RH leva a uma melhor performance do negócio. 

Fonte: Você RH