RH, volte ao básico

Devido à pressão por se tornar mais estratégica, a área de recursos humanos andou deixando de lado algumas questões básicas de seu trabalho e que são importantes para o bom andamento de uma empresa, como redução de custos, melhora no desempenho, saúde e segurança dos funcionários, dentre outros. Essa é uma das conclusões de um estudo feito pela consultoria LHH/DBM, que ouviu 473 executivos da área para saber quais são os valores desses profissionais.

Na pesquisa, os RHs mostraram que mantêm como valores pessoais conceitos como comprometimento, ética, aprendizagem contínua e atitude positiva. E ao comparar seus valores com os da cultura corporativa, eles veem com maus olhos questões básicas para os negócios, como redução de custo e foco no curto prazo— vistas como burocráticas. Ao imaginar como seria a cultura corporativa ideal, eles deixam de fora o básico do básico, como a orientação para resultados e a relação com clientes.

"Valor é aquilo que é importante para nós, e tomamos nossas decisões baseados nisso", disse Cláudio Garcia, presidente da LHH/DBM à revista VOCÊ RH (edição20). "E, quando o RH tira da lista de valores coisas básicas, ele mostra que, numa tomada de decisão, deixará isso de lado".

"Isso pode passar para o colaborador e para o acionista a imagem de que a melhoria nos processos, a saúde financeira, salários e benefícios não serão levados em conta no momento da decisão", comentou Carla Virmond de Mello, diretora da LHH/DBM na região sul, em evento promovido pela Associação Brasileira de Recursos Humanos - Seccional do Paraná (ABRH-PR).

Ouvir as necessidades dos funcionários - e estimular os líderes a fazerem o mesmo - também é uma das tarefas básicas e essenciais do RH e que precisa voltar para a agenda dos executivos. De acordo com a pesquisa, os valores pessoais dos entrevistados não contemplam questões de relacionamento - que pode ser definido como reconhecimento do funcionário, solução de conflitos, comunicação, satisfação do cliente e amizade.

O ideal seria que os RHs atuassem buscando um equilíbrio, isto é, voltando ao básico, sem no entanto correr o risco de voltar a ser um departamento pessoal.

Fonte Voce RH

Desafios Aumentam a Produtividade

As empresas que estimulam seus profissionais com novos desafios estão no caminho certo. É o que revela um recente levantamento realizado pela Page Personnel, empresa de recrutamento especializado, que ouviu 200 profissionais com até 30 anos. O estudo mostra que eles trabalham mais e melhor quando são desafiados.

A pesquisa procurou entender quais são os motivos que mais estimulam os funcionários das organizações a trabalhar mais e melhor. Os projetos e desafios capazes de desenvolver cada pessoa profissionalmente são os fatores que mais motivam os trabalhadores, alcançando 42,2% das respostas. A paixão pelo trabalho realizado foi escolhida por 21,6% dos profissionais entrevistados, despontando como um dos principais motivos de realização no trabalho.

Ser desafiado pelo chefe por críticas construtivas e trabalhar em um ambiente competitivo são duas opções que não foram selecionadas por nenhum dos entrevistados da pesquisa como motivo de estímulo no ambiente de trabalho.

Confira o resultado geral da pesquisa:

O que te deixa mais estimulado a trabalhar mais e melhor em um ambiente profissional?
42,2% Deparar-me com projetos e desafios capazes de me desenvolver profissionalmente
21,6% Ter paixão pelo que faço
15,7% Ter autonomia para planejar e/ou tomar decisões sobre os assuntos que estão sob minha responsabilidade
10,8% Saber que é possível ser promovido ou receber um aumento de salário no curto e/ou médio prazo (s)
9,8% Ser reconhecido publicamente pela minha postura profissional e/ou qualidade do meu trabalho
0% Ter colegas de trabalho competitivos
0% Ser desafiado pelo meu chefe por meio de críticas construtivas

Fonte: Page Personnel

O que atrai os melhores talentos

As possibilidades de desenvolvimento de carreira permanecem no topo da lista dos fatores que atraem profissionais para uma determinada empresa, e são consideradas mais importantes que um salário alto, com bons benefícios. Essa é a principal conclusão de uma pesquisa feita pelas consultorias LAB SSJ e Clave, realizada com 10 000 pessoas.

De acordo com os entrevistados, as empresas mais atrativas são aquelas que oferecem os seguintes itens:

1- Perspectivas de carreira futura (13%)
2- Reconhecimento e valorização (11,5%)
3- Desenvolvimento de novas capacidades, cursos e treinamentos (10,3%)
4- Remuneração competitiva em relação ao mercado (6,9%)
5- Ótimos benefícios (6,7%)
6- Equilíbrio entre trabalho e vida pessoal (5,8%)
7- Desafios e responsabilidades relevantes (5,4%)


Com base na opinião dos pesquisados, o estudo também listou as organizações brasileiras que mais oferecem os fatores mencionados acima, a saber:

1- Petrobrás
2- Vale
3- Google
4- Coca-Cola
5- Natura
6- Unilever
7- Globo
8- Nestlé
9- Itaú
10- Ambev

Fonte: Você RH

TREINAMENTO EM DEPARTAMENTO PESSOAL

     TREINAMENTO DE DEPARTAMENTO PESSOAL

 

  Data do Treinamento: 30, 31/05 e 01, 02/06/12

Quarta, Quinta e Sexta (18:00 às 22:00) e  Sábado das (08:00 às 12:00)

PÚBLICO ALVO

Profissionais de RH.

OBJETIVO

Fornecer Técnicas e Ferramentas para Auxiliar no Processo da Rotina de Departamento Pessoal.

CONTEÚDO PROGRAMÁTICO

• Vínculo Empregatício / Admissão de Empregados
• Identificação Profissional
• Diferentes formas de contratação (CLT, Estagiário entre outros)
• Terceirização
• Documentação na contratação
• PIS / PASEP
• Documentos de afixação obrigatória
• Jornada de trabalho
• Compensação de horas
• Como calcular Hora Extra
• Adicional Noturno
• Trabalho do menor
• Intervalos dentro da jornada de trabalho
• Descanso semanal remunerado
• Faltas e atrasos
• Registro de presença
• Remuneração
• Adicionais
• FGTS
• Folha de pagamento 
• Falta grave
• 13º Salário
• Férias / Férias coletivas
• Remuneração durante as férias
• Rescisão do contrato de trabalho
• O aviso prévio
• Homologação / Prazos para quitação de verbas rescisórias
• Causas de afastamento
• Cálculo de verbas rescisórias
• Insalubridade; Periculosidade

METODOLOGIA

Será adotada uma metodologia participativa com dinâmicas para que corresponda aos efeitos esperados (resultado educacional) do treinamento. Exercícios que propiciem maior internalização do ensino e reforcem o aprendizado. Seguido de análise, debates e conclusões.

CARGA HORÁRIA

16 horas.

*Certificado após o  Treinamento.

LOCAL DO TREINAMENTO

Av. Rodrigo Otávio, 597, Sala 203 Japiim I (Sede da Perfil Consultoria)

Imediatismo pode atrapalhar sucesso profissional da Geração Y

De acordo com estudo da USP, lidar com esses jovens profissionais que querem subir rapidamente na carreira é um desafio para as empresas

Nascida do início da década de 1980 até meados de 1990, a Geração Y está tomando o mercado de trabalho brasileiro. Esses jovens são tidos como individualistas, imediatistas e ambiciosos. Um estudo da Faculdade de Economia e Administração (FEA) da USP aponta que, para as empresas, o grande desafio é aproveitar características como a rápida adaptação a mudanças e o questionamento constante aos gestores. Ao mesmo tempo, a Geração Y precisa lidar com a ansiedade excessiva em ascender na carreira e ganhar altos salários.

Para sua pesquisa de mestrado, o administrador André Laizo dos Santos entrevistou profissionais de recursos humanos (RH) e gestores de 12 empresas de setores variados, entre elas multinacionais conhecidas.

Como quebrar maus-hábitos

A conclusão foi que não basta a companhia estar alinhada com os valores da Geração Y. Para lidar bem com os jovens profissionais, o RH precisa estar preparado com ferramentas e programas estruturados para apoiar os gestores na condução dos jovens profissionais, considerados arredios a regras, procedimentos ehierarquias.

Por exemplo, com estrutura definida de cargos e salários, plano de carreira, avaliação de desempenho e avaliação de competências com retorno de informações. Estratégias como essas ajudam a aproveitar pontos positivos da geração, como saber focar-se no resultado e ter compromisso com entregas, dinamismo e interesse em colocar ideias e participar das decisões. Quando mal gerenciadas, as mesmas características levam a trabalhos desenvolvidos de modo superficial, que podem deixar clientes insatisfeitos.

E não adianta tentar enganar a Geração Y com falsas promessas para a carreira. Quando elas não se se concretizam, os profissionais logo optam por sair da organização.

Sem ritos de passagem

“Essa geração cresceu num contexto de muita competitividade. Desde pequenos, foram treinados para serem os melhores. Fizeram cursos de língua, intercâmbio e ingressaram em boas faculdades”, diz Santos, que é graduado em administração de empresas e foi orientado pela professora Marisa Pereira Eboli.

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Essa alta qualificação, assim como a facilidade em obter informações pela tecnologia, é requerida pelas organizações, hoje inseridas num contexto que exige estruturas mais complexas. Mas pode reverter-se em arrogância dos profissionais, que passam a se achar essenciais para o empregador e pressionam demais por desafios mais avançados, promoções e salários.

“A ansiedade em ganhar autonomia e receber bons salários é fruto do estilo de vida com regalias durante a adolescência e, em alguns casos, também na infância. É diferente das gerações anteriores, que tiveram mais trabalho para obter o básico”, diz Santos. A garantia recebida da família faz com que a Geração Y tenha menos pressa em cumprir os ritos de passagem, como entrar no mercado de trabalho e constituir família. Com menos responsabilidades, não precisam ter tanto compromisso com as organizações.

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Para os entrevistados da pesquisa, a característica mais relacionada à Geração Y é o individualismo. “Eles fazem as escolhas com base no que é melhor para eles. Se precisarem sair da organização, saem. A relação é como a de um casamento: quando não está bom para os dois lados, termina”, aponta um profissional de RH.

Alguns afirmaram que as outras gerações também eram ansiosas e buscavam alinhar necessidades pessoais e organizacionais. No entanto, a Geração Y é a que mais expressa suas angústias e reage para resolvê-las. Também demonstra autonomia na hora de perseguir os objetivos. Com uma ressalva: esperam que o gestor aponte aonde devem chegar e, a partir daí, preferem caminhar até lá por conta própria.

Fonte: Agencia USP.

Pela Promoção, Jovens Trocam de Emprego

A busca por cargos melhores e mais elevados tem estimulado os jovens profissionais a permanecerem no mesmo emprego por até dois anos. Um recente levantamento da Page Personnel, empresas de recrutamento especializado, mostrou que 78% dos entrevistados – com idade entre 20 a 30 anos – pretendem trocar de empresa se não forem promovidos no período de tempo citado.

Ainda segundo a pesquisa, apenas 14% dos entrevistados esperariam três anos para subir de cargo, e 8% até quatro anos.

Gil van Delft, diretor geral da Page Personnel no Brasil, acredita que as empresas devem oferecer aos seus jovens empregados um plano de carreira claro, temporizado e mensurado por metas: “Eles trazem resultado, são ambiciosos e conseguem executar diversas funções ao mesmo tempo. É natural que queiram um reconhecimento por todo o seu esforço”, afirma o diretor.

A pesquisa foi realizada em março deste ano, com a participação de 200 jovens analistas, coordenadores e gestores, com idade entre 20 a 30 anos.

Fonte: Você RH

Como Ter Sucesso Duradouro?

Os mais renomados autores sobre gestão empresarial concordam que só pode haver sucesso duradouro para pessoas e empresas quando esse sucesso é alicerçado em valores e princípios elevados. Esses valores elevados têm como base virtudes que são a marca dos grandes líderes e pessoas de sucesso. Assim falou Peter Drucker e assim nos ensinam Jim Collins, Warren Bennis e tantos outros. Mas quais serão esses valores e essas virtudes que alicerçam o sucesso?

As quatro virtudes cardeais são: Prudência, Justiça, Fortaleza e a Temperança.

A Prudência dispõe a razão para discernir em todas as circunstâncias o que é certo e deve ser feito e a escolher os meios justos para atingir objetivos. A Justiça é a virtude que nos dá uma constante e firme vontade de dar aos outros o que lhes é devido. A Fortaleza ou Força, nos assegura a firmeza nas dificuldades e o domínio da vontade e a constância na procura do bem. A Temperança ou Moderação, nos proporciona o equilíbrio em nossas ações. Pode reparar que os grandes líderes e pessoas de sucesso duradouro pautam sua vida com base nessas virtudes e em outras que são consequências destas.

Há, portanto, além das chamadas cardeais, um conjunto de virtudes que moldam o caráter e nos indicam uma pessoa de sucesso: a paciência, a generosidade, a perseverança, a lealdade, a amizade, a sinceridade, o respeito, a ordem, a paciência, a sobriedade, a gratidão, a empatia, a simplicidade e a humildade. Preste atenção e verá que pessoas de sucesso, em qualquer profissão ou atividade, das mais simples às mais complexas, são aquelas cujos comportamentos são fundamentados em valores e princípios elevados e nas virtudes que descrevemos acima.

E virtude é um hábito. E um hábito se constrói pela repetição. Assim, para  ser paciente é preciso praticar a paciência. Para ser leal é preciso praticar a lealdade. Para ser simples é preciso praticar a simplicidade. Para ser humilde é preciso praticar a humildade e assim por diante.  E Peter Drucker, assim como Jim Collins afirmam que a maior virtude dos grandes líderes empresariais é a humildade, seguida pela gratidão. Pessoas de sucesso sabem que ninguém chega ao pódio sozinho e isso as faz humildes e agradecidas aos que as ajudaram a chegar onde estão.

Faça uma auto avaliação: como está a sua prática das virtudes que levarão você a um sucesso duradouro? 

Quais são os seus valores?

Pense nisso. Sucesso!!!!

Fonte: Marins