VAGAS 31/JAN

• Analista de RH (R&S)

Formação: Superior cursando á partir do 4º período de Psicologia. Experiência em recrutamento e seleção de cargos operacionais á estratégicos; relatórios de indicadores de vagas em aberto e fechadas; etc. Curso: Pacote Office Avançado; 5’S; Recrutamento e Seleção; Entrevista por Competências etc;

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Lições da demissão

Como tal processo pode ajudar indivíduos e empresas a promoverem mudanças significativas

As atuais taxas de desemprego não chegam às da Grande Depressão (1929), mas as demissões continuam marcando presença em alguns cenários empresariais. Dada a dura realidade enfrentada por muitos na economia volátil atual, analisamos o impacto da demissão sobre um indivíduo. Será que prejudica, permanentemente, sua autoestima? O que isso significa para o futuro de sua carreira e para uma empresa? O fato de ser demitido pode beneficiar a saúde e o bem-estar de uma pessoa?

Este último ponto pode parecer contra-intuitivo, mas não dá para subestimar a força da mudança. É fácil pensar que perda do emprego pode ser algo extremamente negativo, mas pesquisas indicam que o efeito perturbador – o “choque” – da perda também pode vir a ser um catalisador de mudanças positivas. Esse tipo de choque tem o potencial de sacudir as pessoas para saírem da inércia, forçando-as a descartar o velho e focar o novo. Para muitos, este choque abre portas e oportunidades em direção à autenticidade.

Perguntamos a alguns profissionais que perderam seus empregos recentemente como isso os havia afetado, e como estavam encarando a busca por um novo trabalho. Entre as respostas, surgiram quatro temas – três deles ligado a um desejo de buscar uma maior autenticidade. Ou seja, essas pessoas manifestaram um novo interesse em conhecer e viver seus valores.

Um pouco mais sobre as respostas:

Qualidade de vida: Um entrevistado observou que “flexibilidade e qualidade de vida são mais importantes do que salário e cargo”. Sendo assim, o emprego se tornou um meio de manter um estilo de vida, e não um objetivo em si – fato reforçado pelo desejo de passar mais tempo com a família e amigos e esperanças de desempenhar papéis novos e menos exigentes. O salário é importante para a maioria dos entrevistados, mas apenas na medida em que ele apoia os objetivos de vida.

Um trabalho significativo: As pessoas passaram a desejar um emprego que ofereça algum significado e que se alinhe aos seus valores pessoais. Uma razão para isso é a necessidade de contribuir para com a sociedade. “Busco (e tenho como prioridade) encontrar um trabalho que não deixe cicatrizes na minha alma”, disse um entrevistado. Avançar na carreira e ter competências e habilidades compatíveis foi igualmente enfatizado: “No começo pensava em trabalhar com qualquer coisa, mas agora quero focar na gestão de minha carreira de maneira que se encaixe aos meus talentos”.

Segurança e felicidade: Segurança e estabilidade foram relatados como critérios importantes para a escolha do próximo emprego, mesmo que isso significasse aceitar um salário ou posição inferior. “A felicidade e um ambiente de trabalho positivo virou uma prioridade enorme. Eu não vou tentar sobreviver em um ambiente de trabalho tóxico de novo”, relatou um entrevistado.

Insegurança e cinismo: Este último tema é mais obscuro. Para alguns entrevistados, ser demitido provocou dois tipos de reação negativa: insegurança e um cinismo generalizado sobre o futuro em uma empresa. A insegurança pode afetar não só o modo como as pessoas veem a si mesmas, mas como outros as veem – dificultando ainda mais o processo de encontrar um trabalho que ajudará a devolver a sua confiança. Este tema é exemplificado pelo entrevistado que observou: “É difícil se candidatar a um emprego, pois eu nunca tive problema em encontrar um trabalho. Isso faz com que eu me sinta inferior. É como se alguém com um trabalho bom e seguro fosse decidir se vale a pena ou não me entrevistar e efetivamente decidir meu futuro imediato. Tenho vontade de gritar ‘eu sei fazer isso! Apenas me dê uma chance!”

Já o cinismo se dá pelo fato de um entrevistado pensar na demissão como sendo injusta, resultando em um sentimento negativo sobre qualquer futuro emprego ou ambiente de trabalho. Os entrevistados se mostraram céticos quanto a líderes empresariais que falam sobre valores, mas raramente os pratica ou os demonstra. “Só posso supor que meu desempenho tem impacto bastante limitado sobre o progresso da minha carreira – e isto é algo difícil de aceitar. Agora há muito cinismo - quando antes era o idealismo que dominava minhas aspirações”.

O que isso significa para as empresas?

Apesar desses sentimentos de insegurança e cinismo, a maioria dos feedbacks obtidos nas falas acima mostrou que ser demitido é, pelo menos, em um primeiro momento, positivamente associado à busca dos indivíduos por uma maior autenticidade. E isso afeta a forma como as companhias lidam com as demissões.

Primeiro, as organizações que demitem para reduzir custos operacionais deveriam ser mais estratégicas. Por exemplo, poderiam oferecer prolongamento de férias não remuneradas ou licenças sabáticas, a fim de compensar baixas demandas. Isso faz sentido, dado que o tempo gasto com a família e amigos – e com assuntos não relacionadas ao trabalho – podem ser mais valorizados que o dinheiro. Mesmo uma redução de 10% em horas anuais (e salário) pode ser uma solução vantajosa para todo mundo.

Quando as demissões são necessárias, as empresas poderiam oferecer cursos aos funcionários afetados, ajudando-os a identificar e priorizar seus valores. Esses cursos também poderiam ensinar estratégias financeiras para viver com menos dinheiro e aumentar a qualidade do tempo pessoal. Uma vez feito isso, os funcionários poderiam substituir o fardo de viver para trabalhar por algo mais significativo: trabalhar para viver.

Por fim, as pessoas que atualmente estão no mercado de trabalho necessitam de treinamento para acabar com a insegurança e desenvolver a autoconfiança. As empresas poderiam fazer parcerias com organizações comunitárias ou administradores de programas de autoajuda ou de aperfeiçoamento. Tudo para fazer com que as pessoas se sintam confiantes em muitos aspectos de suas vidas.

Embora nossa pesquisa seja exploratória, o padrão das respostas aqui citadas deixou algo claro: Os entrevistados – todos demitidos recentemente de seus empregos –
mostraram muito potencial para mudanças positivas. É algo que os chineses sabem desde o início de sua escrita: as crises podem atrapalhar o caminho de um indivíduo, mas também podem oferecer a oportunidade catártica para uma mudança positiva e autêntica.

Fonte: Você RH

ANALISTA DE SUPORTE A SISTEMA PLENO

Perfil:
Curso técnico de informática ou superior em curso
Experiência na função de analista de suporte a sistemas
Experiência em contatos e suporte de usuários
Conhecimento em processos hospitalares
Desejável: inglês

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GERAÇÃO Y

Não é bem assim

A Geração Y ficou estigmatizada por ser indisciplinada, infiel e insubordinada. Agora, as empresas começam a perceber que se apressaram nessa generalização e passam a mudar o discurso

Apressados. Ansiosos. Ambiciosos. Tecnológicos. Esses são alguns dos muitos adjetivos atribuídos à Geração Y, grupo de pessoas que, segundo a literatura americana, nasceram a partir de 1978. Uma turma difícil de lidar, infiel, insubordinada e indisciplinada, que vem causando conflitos com gerações anteriores no ambiente de trabalho. Nos últimos cinco anos, esse discurso ganhou força e foi replicado inúmeras vezes entre acadêmicos, consultores e profissionais de recursos humanos.

Começou, então, uma corrida das empresas para se moldar a esse público, mudando formas de atrair, recrutar, reter e de se relacionar, e houve uma explosão de receitas de como entender esse novo público. Do outro lado, rotulada, essa geração, que muitas vezes nem sequer sabia que se chama Y, começou a forçar o estereótipo para não decepcionar o discurso corporativo. E aí a confusão foi instalada. Afinal ao estudar um pouquinho mais o assunto, alguns já começaram a notar que não existe de fato um grupo tão diferente assim. Existe apenas um grupo de jovens profissionais vivendo num mundo diferente. "Não é negar que há diferenças, mas não se pode justificar isso com base apenas na idade", diz o professor Renato Guimarães, da Fundação Getulio Vargas de são Paulo (FGV).

Veja a seguir o que realmente essa geração traz de novo e o que não passa de mito ou, simplesmente, características atribuídas a uma fase de vida ou a um momento favorável da economia brasileira.

Ansiosos, apressados e ambiciosos. E você, já não foi assim?

"Quando eu era trainee, também queria subir rápido na carreira e tinha um discurso ambicioso", diz Guilherme Rhinow, diretor de desenvolvimento humano e organizacional da Votorantim Cimentos, hoje com 42 anos. Sua afirmação levanta a dúvida sobre a principal característica dada a essa geração. Afinal, ter pressa e querer subir na carreira é desejo dos chamados Y, ou um traço comum dos jovens, independentemente da época em que eles viveram? "Se você pesquisar uma revista Fortune de 1979, vai encontrar todas essas características no jovem profissional da época, mas ele era chamado de baby boomer", diz Alexandre Santille, sócio da consultoria LAB SSJ. Segundo Maira Habimorad, sócia do Grupo DMRH, a diferença entre a pressa do jovem da década passada e a do pessoal de hoje está na fala, e não no ideal. "O que talvez os jovens de hoje façam com mais frequência, ou mais abertamente, é exigir esse crescimento", diz Maira. "A vontade de crescer rápido pode ser igual à dos demais profissionais, mas os jovens deixam isso claro para quem tem de saber isso, algo que em outras épocas ficava velado."

Infiéis que querem estabilidade?

A reclamação vem de muitos gestores de RH: "Esses jovens não são comprometidos com a empresa". Em parte, a afirmação é verídica. Só em parte. Porque não se trata de jovens que não param na companhia, mas de profissionais brasileiros de uma forma geral. Afinal, o mercado nunca esteve tão aquecido, o que gera rotatividade maior de pessoas, e isso não tem a ver com idade. Dizer, portanto, que a nova geração é infiel é bancar uma generalização sem conceitos. "Outro dia uma aluna me disse que queria ficar muito tempo na empresa mas tinha vergonha de falar isso", conta Renato Guimarães, da FGV. A realidade é que os jovens querem, sim, ficar no emprego por um longo tempo, desde que, claro, sejam oferecidos "projetos nos quais aprendam e agreguem", ressalta Maira. O que faz sentido para qualquer pessoa.

Para Guilherme Rhinow, o que faz esse jovem sair é trabalhar ao lado de gestores medíocres. "Numa economia aquecida, é mais fácil ainda se desligar", diz. De acordo com a última pesquisa Empresa dos Sonhos dos Jovens, da Cia. de Talentos, que faz parte do Grupo DMRH, 41% dos jovens esperam trabalhar mais de 20 anos na mesma organização (desde que seja a empresa de seus sonhos). Em segundo lugar no ranking da pesquisa - atrás do Google - está a Petrobras, um símbolo de estabilidade. Resultado que combina com a realidade do país, que registrou um aumento de 15% em 2011 na procura por concursos públicos Não dá para tachar esse público, que busca estabilidade e segurança, de infiel, certo?

Desprezo pela hierarquia (ou, simplesmente, desapego)

Aqui há quase um consenso. Esse jovem, sim, tem uma relação diferente com seus chefes das dos jovens de outras épocas. Mas que fique claro: há um desapego a relações de hierarquia (e não desrespeito). "Isso começou com a mudança da estrutura familiar, que assistiu à entrada da mulher no mercado de trabalho e à ausência maior dos pais em casa", diz Alexandre Santille, da LAB SSJ. "Os pais, antes chamados de ‘senhor e senhora’, passaram a ser amigos dos filhos, que levam esse ensinamento para o trabalho." Santille ainda reforça que parte desse comportamento é aderido e, muitas vezes, valorizado pelas organizações de uma forma geral. Hoje, há menos divisórias nos escritórios, o cargo saiu do crachá, o chefe virou líder e até a roupa de trabalho é mais informal.

Virtuais x presenciais

Não há como negar que a Geração Y nasceu num contexto tecnológico bem mais avançado que o de gerações passadas. Obviamente, isso impacta na sua relação não só com o trabalho, mas com a vida. Para Santille, a facilidade de se obter conhecimento, a rapidez das informações e as redes sociais afetam mais a Geração Y do que os mais velhos. "Isso faz com que tenhamos jovens com conhecimento mais abrangente, porém, menos profundo", afirma. "O jovem, em geral, se satisfaz rápido com a informação superficial, conquistada facilmente." É exagerada, no entanto, a visão de que esse público só sabe se comunicar por mensagens eletrônicas e tem o computador como melhor amigo. "Essa geração é mais tecnológica, mas isso não significa que não compreenda ou se comunique de outras formas", diz Maira.

Sombra, suor e água fresca

A ideia de que somente os jovens de hoje é que buscam mais tempo para a vida pessoal também é distorcida. "Se fosse assim, não teríamos um jovem trabalhando em banco de investimento", diz Renato Guimarães. O consultor Alexandre Santille acredita que esse é um desejo que o jovem sempre teve, não importa a época em que viveu, até encarar o mercado de trabalho. "O jovem sempre buscou qualidade de vida. O que mudou é que agora ele se sente à vontade para falar isso. Antes pegava mal." Para Maira, da Cia. de Talentos, a diferença não está apenas em ser mais aberto no discurso, mas num mundo diferente, que provoca reflexões diversas. "Talvez a qualidade de vida tenha um peso maior para esse público porque no passado existia uma separação clara entre trabalho e lazer", diz. "Claro que as pessoas trabalhavam até tarde, mas uma vez que saíam do escritório, não tinham como acessar o que ficou lá."

A experiência de Maira com jovens mostra que essa geração está bem consciente de que no mundo de hoje não é possível trabalhar pouco e ganhar muito e que qualidade de vida não significa deixar de trabalhar à noite ou no fim de semana. "Esse grupo quer perceber que existe uma troca e flexibilidade por parte da empresa." E quem não quer?

Fonte: Você RH

VAGAS 23/JAN

Analista de Suporte de Sistema Pleno

Perfil:
Curso técnico de informática ou superior em curso
Experiência na função de analista de suporte a sistemas
Experiência em contatos e suporte de usuários
Sistema WPD
Conhecimento em processos hospitalares
Desejável: inglês

hayane.bruce@hospitalsantajulia.com.br

VAGAS 20/JAN

ANALISTA DE CUSTOS HOSPITALARES

Superior completo, Experiência na função,

Domínio do ambiente Windows,

Conhecimento em apuração de custos,

 Por centro de custo, por procedimentos, ABC.

Desejável: Conhecimento de processos hospitalares,

em sistemas de gestão hospitalar, sistema WPD e Inglês.

COORDENADOR DE CDI

Superior completo em Enfermagem,

Experiência em Administração de CDI,

 Conhecimento em controle de exames e estoque,

 Faturamento e Habilidade em gerenciamento de equipes

ANALISTA DE SUPORTE A SISTEMAS PLENO

Técnico em Informática ou Superior em Curso,

Experiência na Função, Contato com usuários e

Processos hospitalares.

Os candidatos que estiverem no perfil devem enviar currículo, com o título da vaga, pretensão salarial e disponibilidade de horário para:

selecao@hospitalsantajulia.com.br / hayane.bruce@hospitalsantajulia.com.br

Retrato e Tendências do Treinamento

O investimento no setor de treinamento e desenvolvimento (T&D) de pessoas deve ganhar elevação de 36,9% em 2012. Dentre 285 organizações brasileiras, 54% devem direcionar seus programas para o desenvolvimento de líderes.

Atualmente, 45% dessas companhias possuem um executivo sênior dedicado às estratégias de treinamento, gestão do conhecimento ou de capital humano. Este profissional reporta-se diretamente ao CEO em 29% das empresas.

O treinamento presencial clássico ainda é a principal ferramenta de T&D para 39% das organizações. Contudo, em 2011, 13% do investimento anual na área esteve diretamente relacionado à utilização de algum recurso tecnológico, como treinamentos à distância e videoconferências. O investimento exclusivo em e-learning, por exemplo, correspondeu, em média, a 8,6% do orçamento anual total em T&D.

Balanço

No ano passado, 31% das empresas ofereceram treinamento para 100% do seu quadro de funcionários e, em geral, 86% dos colaboradores participaram de programas formais de T&D. O valor médio investido anualmente por treinando foi de 3 627,00 reais. A proporção entre o investimento anual médio por funcionário treinado e o gasto em folha de pagamento foi de 3,7%.
Os números da pesquisa são Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD).


Fonte: Você RH