Na pressa por preencher vagas, há empresas pulando uma etapa fundamental no processo de seleção: a checagem. Saiba como buscar as referências adequadas.
Era 2010. Uma grande empresa começou um processo de busca para
preencher a vaga de gerente financeiro. Após passar por várias
entrevistas com recrutadores e checagem de referências, o candidato, com
passagem em duas multinacionais, foi selecionado para a conversa final
com o cliente. Aprovado, seguiu para a fase de proposta e os
procedimentos para sua contratação foram iniciados. Nessa etapa, uma
última checagem foi feita — em um local que às vezes passa despercebido
por selecionadores — a polícia. E aí o candidato perfeito foi
desmascarado — ele havia sido julgado e condenado por crime de
estelionato. O processo todo foi cancelado e a seleção começou de novo
do zero.
Por muito pouco, essa empresa não caiu num perigoso conto do vigário — o
que acontece, com mais frequência do que se imagina, com tantas outras
que descuidam do ritual cansativo da checagem nas entrevistas de
seleção. Num período de aquecimento, em que há poucos profissionais para
as muitas vagas que se abrem, mais companhias estão dispostas a não só
baixar a régua da competência na hora da contratação como também a
diminuir o tempo de procura e etapas de checagem para preencher logo as
posições. E aí o risco de comprar gato por lebre e provocar estragos na
rotina da organização aumenta. Afinal, o erro numa contratação —
especialmente para um cargo de liderança — custa caro. E não se trata de
um custo financeiro apenas. Um deslize desse tamanho pode arranhar a
imagem da companhia no mercado, prejudicando na futura contratação, além
de provocar a desmotivação da equipe, pesando o clima organizacional.
A pressa, nesse caso, é literalmente inimiga da perfeição. “Em
processos seletivos, otimizar não é uma opção”, diz Anna Carolina
Frazão, gerente de aquisição de talentos da farmacêutica Bristol-Myers
Squibb. “Uma contratação malfeita vai muito além de começar o trabalho
do zero. Depois que a pessoa entra na empresa, você não pode demitir no
dia seguinte — é preciso dar feedback e passar por todo um ciclo. Se
nada der certo, terá de passar pelo desgaste da demissão e, aí sim,
começar tudo de novo.”
Contra mentiras e omissões que vão desde aumentar o nível de fluência
no inglês até casos como o do estelionatário, a solução é a checagem
exaustiva. “Como 100% das minhas vagas demandam fluência em inglês, eu
já faço a checagem por telefone, para ganhar tempo”, diz Aurea Imai,
headhunter e sócia da Boyden, consultoria americana de recrutamento de
executivo. Jacqueline Resch, sócia-diretora da Resch Recursos Humanos,
empresa que recruta e seleciona executivos para cargos de gerência e
diretoria de companhias de grande porte, diz evitar sustos ao ser o mais
detalhista possível durante as conversas com os candidatos. “Os
entrevistadores mais experientes têm um processo de investigação mais
profundo e não se limitam às primeiras respostas. Durante a própria
entrevista, eles checam, com novas perguntas, informações fornecidas
pelos candidatos”, diz ela.
Vencida a etapa da checagem durante o processo de entrevista, é hora de
confirmar se as informações fornecidas pela pessoa tanto no currículo
quanto na conversa são verídicas. Aurea realiza o que ela chama de
referência 360 graus. “Eu converso com um ex-superior, um ex-par e um
ex-subordinado, de forma a não prejudicar o candidato e levantar
informações úteis, que serão decisivas para determinar se aquele é o
profissional ideal para a vaga”, diz. Foi numa dessas checagens que ela
detectou problemas de relacionamento em um profissional indicado para
uma vaga de diretor comercial. “Durante conversa com seus superiores,
tive excelentes referências. Mas, no momento em que fui buscar
informações com pessoas que tinham trabalhado com ele, fiquei sabendo
que, apesar de ser reconhecido como alguém que trazia ótimos resultados,
havia até queixas de assédio moral contra ele”, afirma Aurea.
Mesmo sendo fundamental num processo de seleção, a checagem com outros
profissionais que trabalharam com o candidato é a parte mais difícil do
processo ó e por isso (além da pressa) é posta de lado muitas vezes. É
preciso saber que há funcionários que podem mentir, para o bem e para o
mal, nesse momento e também há aqueles que são proibidos pela companhia
de falar de ex-funcionários. Nesse caso, algumas organizações americanas
chegam a ligar à noite para profissionais (e em suas casas) a fim de
deixar claro que estão buscando uma opinião pessoal sobre o candidato.
Ser transparente nesse momento também é recomendável. Há recrutadores
que pedem que seus clientes criem uma espécie de autorização formal para
que os candidatos, cientes do processo, assinem e permitam que entrem
em contato com outras pessoas para o momento da checagem.
Quando o virtual é mais real
A internet pode ser também uma poderosa aliada nessa investigação.
Segundo as pesquisas do Laboratório de Mídias Sociais da Universidade
Cornell, nos Estandos Unidos, os perfis publicados no mundo virtual são
muitas vezes mais reais do que os dos velhos currículos de papel. Em
estudo realizado com 119 formandos da universidade, verificou-se que as
informações publicadas no LinkedIn continham menos mentiras sobre suas
experiências profissionais do que as cópias em papel. “Como na rede as
pessoas estão tornando suas informações públicas é mais fácil para
companhias e recrutadores verificarem a veracidade do conteúdo e ter
acesso às suas recomendações”, diz Danielle Restivo, gerente de
comunicação corporativa do LinkedIn para Canadá e Brasil.
Segundo Danielle, o LinkedIn se esforça para tornar a ferramenta cada
vez mais confiável para os recrutadores. “Qualquer um que perceber
alguma fraude ou informação equivocada pode reportar a nós. Temos um
trabalho intenso de policiamento para mantermos as informações
publicadas na rede as mais fidedignas possíveis”, diz. “Por isso é muito
improvável que alguém inclua informações falsas sobre a formação
acadêmica ou experiências anteriores. A própria rede se encarrega de
vigiá-los.”
Anna Carolina, da Bristol, é adepta da busca e checagem pelo LinkedIn.
“Acesso muito o perfil Recruiter. Com ele, vejo detalhes dos
profissionais, que me ajudam muito nesse processo de pesquisa”, diz.
Aurea, da Boyden, usa também o Google. “Muitas vezes, na impossibilidade
de confirmar algumas informações com referências, faço uma busca no
Google pelo nome do candidato e levanto dados relevantes e determinantes
para o meu processo de tomada de decisão.”
Fonte Voce RH
