Falta de conhecimento, maus hábitos e muito estresse prejudicam o dia-a-dia do gestor e sua relação com as pessoas
Muito do que é escrito hoje sobre a liderança foca no que líderes de
alto nível devem fazer, o que é certamente benéfico do ponto de vista
teórico e aspiracional. Mas o que realmente preocupa os líderes no
dia-a-dia são os seus próprios erros. Eles erram, mas não por serem
pessoas más, mas porque, frequentemente, se atrapalham devido à falta de
conhecimento, maus hábitos ou muito estresse.
Os erros mais
comuns – e, não coincidentemente, os mais danosos – acontecem por causa
de interações pessoais equivocadas. Seguem 10 erros que líderes cometem
com as pessoas que tenho observado e que, certamente, você também:
1. Não dedicar tempo suficiente para criar laços com as pessoas.
Um líder que não está humanamente interessado nas pessoas já começa com
o pé errado. Um líder conceitualmente interessado nos outros, mas que
não dedica tempo para criar laços com elas, tende a não ter sucesso em
suas relações – seja com empregados, colegas, clientes ou acionistas. Um
laço é uma profunda ligação emocional, diferente de simplesmente gostar
de alguém. Na verdade, você não tem que gostar da pessoa para se
relacionar com ela, mas tem de conhecê-la e entender o que a motiva.
Isso leva tempo e vai além do simples trabalho diário.
2. Ser indisponível e inacessível.
De fato, líderes precisam delegar tarefas. No entanto, delegar não
significa se distanciar emocionalmente. Líderes que atribuem tarefas e
se desligam completamente do projeto acabam abandonando sua equipe. A
boa atribuição de tarefa depende de acessibilidade e conexão contínua.
Você pode manter um tipo de ligação ao sinalizar que está disponível, o
que não significa que atenderá imediatamente todas as solicitações. Você
deve criar canais de comunicação e explicar as pessoas como usá-los.
3. Não focar no desenvolvimento de talentos.
Frequentemente, os líderes focam exclusivamente na realização dos
objetivos da empresa e acabam negligenciando a necessidade inerente do
ser humano de aprender. As pessoas querem expandir suas habilidades e
competências ao fazer seu trabalho. Entenda que a aprendizagem é
fundamental para atingir resultados. Quando você prioriza o aprendizado,
você se torna um grande líder, que sabe detectar e desenvolver talentos
escondidos nas pessoas. Ou seja, você se transforma também em um
caçador de talentos.
4. Não dar feedback sobre o desempenho.
As pessoas têm alto desempenho apenas quando se deparam com sua
eficácia. Líderes muitas vezes ignoram essa necessidade e assim as
privam de seus futuros. Um feedback honesto pode machucar, mas os
grandes líderes sabem como relevar e transformar essa dor de tal forma
que as pessoas acabam agradecendo, e pedindo mais! Pessoas talentosas –
aquelas que querem aprender – preferem “tomar tapas na cara com a
verdade do que serem beijadas na bochecha com uma mentira”. Desenvolva
sua capacidade de falar a verdade doa a quem doer e, assim,
possibilitará um melhor desempenho.
5. Não considerar as emoções.
As emoções mais fortes estão relacionadas à perda, decepção, fracasso e
separação. Na verdade, pesquisas indicam claramente que a perda, e até
mesmo o medo antecipado da perda, influenciam o comportamento das
pessoas muito mais do que potenciais benefícios e recompensas. Líderes
que ignoram as emoções da perda e decepção cometem um erro gravíssimo,
que acaba reduzindo em muito o engajamento dos funcionários. Você pode
melhorar muita coisa simplesmente ao se conscientizar destas emoções e
demonstrar verdadeiro interesse nas experiências pessoais do indivíduo.
6. Administrar conflitos ineficazmente. Conflitos
não abordados impedem a cooperação e alinhamento em torno de objetivos
comuns. A tensão, emoções negativas e a polarização se acumulam. Os
conflitos tornam-se “bichos mortos debaixo da mesa”: mesmo com todos
agindo como se o bicho não estivesse lá, o cheiro permeia todo o
ambiente. Cabe a você, como líder, colocar expor o corpo e enterrá-lo da
maneira correta, resolvendo o conflito. Sua recompensa: ¬ um ambiente
prazeroso e que pode desenvolver equipes melhores e mais fortes.
7. Não conduzir a mudança.
Sem mudança, nossas organizações, como todos os organismos vivos,
perdem vigor e, por fim, morrem. Líderes que não impulsionam a mudança
colocam suas empresas em sério risco. Explique os benefícios que as
mudanças trarão e saiba que as pessoas não resistem à mudança
naturalmente; elas resistem ao medo do desconhecido ou à dor que a
transição pode trazer. Seu papel é ser uma base segura, que transmite
uma sensação de segurança, estímulo e energia. Em outras palavras, você
tem de se importar o suficiente para incentivar a ousadia. Isto é
fundamental.
8. Não incentivar os outros a assumirem riscos. Por
natureza, o cérebro humano age na defensiva e é avesso ao risco. No
entanto, com a prática, intenção e – mais importante – com modelos
positivos, as pessoas podem adaptar sua mente para abraçar os riscos.
Muitos líderes incentivam seus funcionários a permanecerem na área de
conforto, ou, como costumo dizer, “jogar para não perder”. Mas os
melhores líderes criam confiança suficiente para que os outros se sintam
seguros e apoiados para assumirem riscos e “jogar para ganhar”. Esta é
uma forma ativa e positiva de se comportar, que promove a mudança e
realização.
9. Motivação mal-entendida. A
maioria das pessoas é movida por “motivadores intrínsecos”: desafios,
aprender algo novo, fazer uma diferença importante ou desenvolver um
talento. Muitos líderes não aproveitam esse sistema de orientação
interna, focando em “motivadores extrínsecos” – como bônus, promoções,
dinheiro e recompensas artificiais. Claro, você tem de pagar as pessoas
de forma justa, porém, tenha em mente que tais motivadores externos
distorcem o sistema de motivação interna. Você será um líder melhor
quando inspirar as pessoas e passar a entender o que realmente desejam
atingir em termos de crescimento e contribuição.
10. Administrar atividades em vez de liderar as pessoas. As
pessoas odeiam quando são tratadas como peças de uma engrenagem. No
entanto, o gerenciamento se baseia no controle, administração e
planejamento de atividades e, portanto, de pessoas. A liderança, por
outro lado, envolve inspirar, incentivar e tirar o melhor das pessoas ao
criar confiança e incentivar o risco positivo. Para ser um líder e não
apenas um gerente, você precisa pensar nas pessoas como pessoas. Isso
leva tempo e dedicação, e nos remete aos fundamentos da criação de laços
– o erro número um.
Fonte: Voce RH
